Arbeitspsychologie

Kapitelübersicht


Kapitel 1

Geschichte der Arbeit und der Arbeitspsychologie


Zusammenfassung

In diesem Kapitel wurden die Herkunft und die Entwicklung des Begriffes Arbeit betrachtet. Es wurde dargestellt, warum Bezahlung aus arbeitspsychologischer Perspektive kein geeignetes Kriterium für Arbeit ist. Würde Bezahlung als Kriterium für Arbeit verwendet, würde dies den größeren Anteil der geleisteten, unbezahlten Arbeit ausschließen. Weiter haben wir uns mit den vier Definitionsbestandteilen von Arbeit auseinandergesetzt: Arbeit ist zielgerichtet, bewusst, schafft Gebrauchswert und ist gesellschaftlich determiniert. Die ersten wissenschaftlichen Hinwendungen zum Themenfeld der Arbeit wurden beschrieben und die darauf folgende Entstehung des Faches Arbeitspsychologie (zuerst noch Psychotechnik genannt) dargestellt. Hugo Münsterberg könnte man als ersten Arbeits- und Organisationspsychologen bezeichnen, auch wenn er sich selbst einen „wirtschaftstechnischen Psychologen“ nannte. Anschließend wurde das moralische Dilemma der Arbeitspsychologie diskutiert, und Ihnen wurde Ihre Verantwortung dargestellt, die Sie als Psychologin auch im Feld der Wirtschaft tragen. Zuletzt wurde die günstige Situation für Arbeits- und Organisationspsychologinnen auf dem Arbeitsmarkt beschrieben.

Zum Schluss soll noch die eingangs gestellte Frage beantwortet werden: Haben Sie gearbeitet, indem Sie dieses Kapitel gelesen haben? Überlegen wir: War das Lesen dieses Kapitels eine Freude für Sie oder doch eher eine Plage? – Beides gehört zur Arbeit. Wurden Sie für das Lesen des Kapitels bezahlt? – Spielt das überhaupt eine Rolle? Verfolgten Sie ein Ziel mit dem Lesen dieses Kapitels (z. B. eine gute Note in der Klausur zu erreichen) – Zielgerichtetheit ist ein Merkmal von Arbeit. Haben Sie das Gefühl, dass Sie durch das Lesen dieses Kapitels Ihre Mittel (Ihr Wissen) verbessert haben, um das oben genannte Ziel zu erreichen?

PDF-Kapitelübersicht 1



Kapitel 2

Entwicklung der Arbeit


Zusammenfassung

In diesem Kapitel gingen wir der Frage nach, wie verschiedene Merkmale von Arbeitsteilung sich auf Arbeitsbedingungen und die Organisation von Arbeitstätigkeiten auswirken. Die Trennungen zwischen Besitz und Bedienung, zwischen Erwerbs- und Reproduktionsarbeit sowie zwischen Hand- und Kopfarbeit wurden als wichtige Dimensionen der Arbeitsteilung diskutiert. Zudem wurde die Aufteilung der Arbeit zwischen den Geschlechtern sowie zwischen verschiedenen Nationen thematisiert. Es wurde deutlich, dass die verschiedenen Merkmale von Arbeitsteilung eng mit der technologischen Entwicklung verbunden sind.

Arbeitsteilung hat psychologisch bedeutsame Folgen, insbesondere im Hinblick auf Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume bei der Arbeit, auf die Intensivierung der Arbeit (Dauer des Arbeitstages, Maschinentakt), auf die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und anderen Lebensbereichen, auf die Abwechslung bzw. Monotonie und einseitige Belastung bis hin zur Nichtnutzung und Verkümmerung vorhandener Fähigkeiten.

Im zweiten Teil des Kapitels widmeten wir uns der historischen Entwicklung, die eng verknüpft ist mit dem vorherrschenden Menschenbild der jeweiligen Zeit: Das Bild des „Economic Man“ betont, dass Menschen nur durch materielle Anreize und ständige Kontrolle zur Arbeit zu motivieren wären; mit dem „Social Man“ wird die Bedeutung der sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz (zwischen Mitarbeitern und zwischen Mitarbeitern und Führungskräften) thematisiert; die Sichtweise des „Self-Actualizing Man“ rückt die entwicklungsförderliche Gestaltung der Arbeit in den Vordergrund; der „Complex Man“ spiegelt die Komplexität menschlicher Bedürfnisse wider und verlangt nach einer Individualisierung von Arbeitstätigkeiten.

PDF-Kapitelübersicht 2



Kapitel 3

Regulation des Arbeitshandelns


Zusammenfassung

In diesem Kapitel ging es um die Analyse des Arbeitshandelns und um die psychischen Vorgänge, die das Handeln begleiten. Nach der Handlungsregulationstheorie besteht Handeln aus ineinander verschachtelten zyklischen Einheiten mit den Phasen Zielbildung, Plan, Ausführung und Kontrolle. Die einzelnen zyklischen Einheiten lassen sich in komplexere Handlungssysteme sequenziell und hierarchisch einordnen. Handlungen unterscheiden sich in ihrer Komplexität. Die Handlungsregulationstheorie unterscheidet verschiedene Ebenen der Handlungsregulation, die unterschiedliche geistige Anforderungen an die Handelnden stellen. Vollständige Aufgaben erfordern von den Handelnden, dass sie einerseits alle vier Phasen des Handlungsprozesses bewältigen (sequenzielle Vollständigkeit), andererseits alle Ebenen der Handlungsregulation betroffen sind (hierarchische Vollständigkeit).

Die Handlungsregulationstheorie geht davon aus, dass Menschen ihre Persönlichkeit durch das Handeln entwickeln, indem sie sequenziell und hierarchisch vollständige Aufgaben bewältigen. Hieraus lassen sich Kriterien für die Arbeitsgestaltung ableiten: Um eine möglichst hohe Persönlichkeitsförderlichkeit der Arbeit zu gewährleisten, sollten die Aufgaben, die Arbeitenden gestellt werden, hierarchisch und sequenziell möglichst vollständig sein. Wenn Arbeitshandeln dagegen vor allem auf den unteren Ebenen reguliert wird, wenn Planungs- und Kontrollprozesse kaum möglich sind, dann kann dies zu Demotivierung und Kompetenzverlust führen. Auch Behinderungen der Handlungsregulation durch situative Bedingungen wie z. B. fehlende Informationen, unklare Zielstellungen sollten vermieden werden. Mit ihnen sind nicht nur Beeinträchtigungen der Arbeitsleistung verbunden, sondern auch Befindensbeeinträchtigungen der Beschäftigten.

PDF-Kapitelübersicht 3



Kapitel 4

Berufswahl und Laufbahnentwicklung


Zusammenfassung

In diesem Kapitel wurde der Frage nachgegangen, welche Faktoren und Prozesse einen Einfluss auf die Berufswahl und die berufliche Laufbahnentwicklung ausüben. Es wurden drei Modelle skizziert: das Berufswahlmodell von Holland mit einem differentialpsychologischen Ansatz, das Modell der Laufbahnentwicklung von Super mit einer entwicklungspsychologischen Perspektive und das Modell von Abele mit einer handlungspsychologischen Orientierung. Zudem wurden unterschiedliche Einflussprozesse in Zusammenhang mit der Berufswahl thematisiert. Ein besonderes Augenmerk lag auf der Darstellung und Erklärung geschlechtsspezifischer Unterschiede. In diesem Zusammenhang wurde auf die Bedeutung individueller Werte und Verhaltensabsichten, des (beruflichen) Selbstkonzeptes sowie des Token-Ansatzes eingegangen. Ansätze der „new career“, die individuelle Laufbahnformen außerhalb der Organisation betrachten, wurden als Ergänzung der traditionellen Laufbahntheorien dargestellt. Näher betrachtet wurde in diesem Kontext das Konzept der proteischen Laufbahnorientierung, bei der die Person ihre Laufbahn selbst aufgrund ihrer Werte gestaltet und sich selbst Standards setzt, an denen sich (subjektiver) beruflicher Erfolg bemisst. Als zentrales Element laufbahnbezogener Interventionen wurde die berufliche Selbstwirksamkeit hervorgehoben.

PDF-Kapitelübersicht 4



Kapitel 5

Arbeitssicherheit


Zusammenfassung

In diesem Kapitel zur Arbeitssicherheit wurde die Frage behandelt, wie durch psychologische Maßnahmen die Zahl an Arbeitsunfällen verringert werden kann. Um herauszufinden, an welchem Punkt eine Intervention anzusetzen hat, wurden Erklärungsansätze herangezogen, die sich im Laufe der Sicherheitsforschung entwickelt haben. Bei den personenbezogenen Ansätzen wird für die Erklärung von Unfällen vor allem immer wieder der Begriff der Unfällerpersönlichkeit herangezogen. Einen wichtigen Aspekt stellt das individuelle Risikoniveau dar, welches das Sicherheitsverhalten eines Einzelnen beeinflusst. Bedingungsbezogene Ansätze setzen an Arbeitsbedingungen an, die durch fehlerhafte Gestaltung Unfälle verursachen können. Sicherheit muss im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur gesehen werden. Reason (1997) postuliert vier Merkmale, die notwendig sind, um eine Sicherheitskultur im Unternehmen zu entwickeln, die von den Beschäftigten gelebt werden kann. Anhand des DEPOSE-Modells wird die Multikausalität von Unfällen verdeutlicht. In diesem Kapitel wurden einige sicherheitsbezogene Instrumente und Methoden für Interventionsmaßnahmen vorgestellt, u. a. das ganzheitliche Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (GAMAGS).

PDF-Kapitelübersicht 5



Kapitel 6

Arbeit und Gesundheit – Wirkung von Arbeit


Zusammenfassung

In diesem Kapitel haben wir die Auswirkungen der Arbeit auf die Gesundheit behandelt. Diese realisieren sich über einen komplexen Prozess der Transaktion zwischen Situation und Person. Ausgangspunkt sind Belastungen. Ein spezifisches Verständnis von Belastungen wird im Belastungs-Beanspruchungskonzept formuliert. Belastungen werden demnach neutral, als von außen auf den Menschen wirkende Einflüsse, betrachtet. Die Definition ist in einer DIN-Norm verankert. Sie hat damit eine wichtige Bedeutung in der Arbeitswelt. Arbeitspsychologisch sind Belastungen Probleme der Handlungsregulation. Ein weiterer Ausgangspunkt sind (situative) Ressourcen, d. h. diejenigen Möglichkeiten, die den Umgang mit Anforderungen und Belastungen unterstützen.


Die Wirkungen der Arbeit auf Gesundheit und Wohlbefinden sind nicht nur von den Arbeitsbedingungen abhängig, sondern auch davon, inwieweit diese den Handlungspotenzialen der Arbeitenden entsprechen. Die Balance zwischen Person und Situation, zwischen Möglichkeiten und Wünschen, Anforderungen und Kompetenzen sind hier von Bedeutung. Personale Ressourcen und Risikofaktoren beeinflussen somit die Wirkungen von Arbeit auf die Gesundheit. Sie sind ausschlaggebend für Bewertungs- und Bewältigungsprozesse im Stressprozess. Die Wirkungen der Arbeitsbedingungen auf die Arbeitenden sind in Untersuchungen gut belegt. Die Arbeitsbedingungen haben neben gesundheitlichen Wirkungen für die Arbeitenden soziale, organisationale und volkswirtschaftliche Konsequenzen.

PDF-Kapitelübersicht 6



Kapitel 7

Arbeit und Emotion


Zusammenfassung

In diesem Kapitel behandelten wir Emotionen bei der Arbeit. Sie bilden einen originären Bestandteil organisationalen Verhaltens und beruflicher Interaktionen. Seit den richtungsweisenden Studien von Hochschild (1983) erfuhr das Konzept der Emotionsarbeit eine wesentliche theoretische Weiterentwicklung und wurde in zahlreichen Studien z. B. hinsichtlich der Dimensionalität bzw. der mit Emotionsarbeit verbundenen Auswirkungen empirisch überprüft. Ein Ziel des Kapitels war es, dieses komplexere Verständnis von Emotionsarbeit mit seinen verschiedenen Dimensionen darzustellen. Dabei wurde Emotionsarbeit in einen handlungstheoretischen Kontext gebracht und durch die drei Bereiche emotionale Regulationsanforderungen, emotionale Regulationsmöglichkeiten und emotionale Regulationsprobleme erklärt. Darauf aufbauend wurde dargestellt, welche Strategien im Umgang mit emotionaler Dissonanz verwendet werden. Ferner wurden mögliche langfristige Auswirkungen vom Umgang mit Emotion im beruflichen Kontext dargestellt und entgegen der häufig formulierten Meinung, die Häufigkeit geleisteter Emotionsarbeit stehe in einfacher Beziehung zu den negativen Beanspruchungsfolgen, in Bezug auf die verschiedenen Handlungsmöglichkeiten differenzierter dargestellt.

PDF-Kapitelübersicht 7



Kapitel 8

Work-Life-Balance


Zusammenfassung

Das Thema Work-Life-Balance (WLB) erfreut sich in Wissenschaft und Praxis aktuell großer Aufmerksamkeit. Allerdings sollte die Popularität des Themas nicht darüber hinwegtäuschen, dass in vielerlei Hinsicht noch Klärungs- und Forschungsbedarf besteht. Ein Ziel des Kapitels war es, die Begrifflichkeit kritisch zu würdigen und WLB als vielschichtigen Themenbereich vorzustellen, in dessen Rahmen eine Vielzahl verschiedener Fragestellungen bearbeitet wird. Entsprechend wurden verschiedene Ansätze vorgestellt, die sich dem Phänomen WLB mit unterschiedlichen Schwerpunkten nähern: Zum einen wurde die Forschungstradition um das Verhältnis von Arbeit und Freizeit sowie Arbeit und Familie vorgestellt, in deren Rahmen auch Bezug auf stress- und ressourcentheoretisch fundierte Konzepte genommen wurde. Daneben wurden tätigkeitsregulative Ansätze wie z. B. die Zeitbudgetforschung und die Analyse der Qualität von Tätigkeiten vorgestellt sowie biografieorientierte Verfahren im Kontext von WLB betrachtet. Mit Work-Family-Conflict und Work-Family-Facilitation wurden zentrale Konstrukte zur Operationalisierung und Erfassung im Rahmen der empirischen WLB-Forschung eingeführt. Abschließend wurden betriebliche Vereinbarkeitsmaßnahmen vorgestellt.

PDF-Kapitelübersicht 8



Kapitel 9

Flexibilisierung der Arbeit und Psychologischer Vertrag


Zusammenfassung

Die Entwicklung der Arbeit in den letzten Jahrzehnten ist geprägt durch Flexibilisierungsprozesse, die zu einer Erosion des Normalarbeitsverhältnisses führen. Neben der Zunahme atypischer Beschäftigungsformen, wie geringfügiger Beschäftigung oder Leiharbeit, zeigt sich die Flexibilisierung vor allem in flexiblen Arbeitszeitmodellen und einer zunehmenden Unabhängigkeit von einem bestimmten Arbeitsort. Flexible Arbeitszeitmodelle können zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Freizeitgestaltung beitragen. Sie bergen aber auch Risiken und fordern ein höheres Maß an individuellen Selbstmanagementkompetenzen. Dies betrifft nicht nur die Planung der Arbeitstätigkeit, sondern auch die langfristige berufliche Laufbahn.

Schichtarbeit, vor allem in Verbindung mit Nachtarbeit, birgt gesundheitliche Risiken, auch wenn diese freiwillig gewählt wird. Diese können durch die hier vorgestellten Kriterien der Schichtplangestaltung zumindest eingedämmt werden. In diesem Kapitel haben wir uns speziell der Gestaltung der Arbeitszeit und den Pausen zugewandt. Neben spezifischen Vorschlägen zur Arbeitszeit- und Pausengestaltung, sind individuelle Kontrolle und Mitbestimmung bedeutsame psychologische Faktoren.

In der Arbeitspsychologie spricht man vom Primat der Tätigkeit. Dies bedeutet, dass vor allem die Gestaltung der täglichen Handlungsabläufe, also die Arbeitstätigkeit an sich, die wichtigste Rolle einnimmt, wenn es um die Gesundheits- und Persönlichkeitsförderlichkeit in der (Erwerbs-)Arbeit geht. Egal ob es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag oder flexible Arbeitszeiten handelt: Neben den formalen Vertragsbedingungen bleibt die Arbeitsaufgabe an sich ein wichtiger Bereich der Arbeitsgestaltung. Das Konzept Psychologischer Verträge hilft dabei zu verstehen, warum auch ähnliche Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmerinnen unterschiedlich wahrgenommen und interpretiert werden. Die Befunde zum Zusammenhang zwischen Psychologischen Verträgen und arbeitsbezogenen Einstellungen, Verhalten sowie dem Wohlbefinden unterstreichen dabei die Bedeutsamkeit der Beziehungsgestaltung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin.

PDF-Kapitelübersicht 9



Kapitel 10

Erwerbslosigkeit


Zusammenfassung

In diesem Kapitel haben wir uns mit der Erwerbslosigkeit beschäftigt. Sie ist eindeutig mit einer Verschlechterung der psychischen Gesundheit verbunden. Beim Wiedereinstieg verbessert sich der Gesundheitszustand, sofern die Erwerbsarbeit existenzsichernd ist und den Kriterien humaner Arbeitsgestaltung zumindest ansatzweise entspricht. Eine schlechte finanzielle Lage und zunehmende Dauer der Erwerbslosigkeit sind besondere Risiken für Erwerbslose. Mehr Aktivitäten bei der Arbeitssuche sind nicht eindeutig mit einer höheren Wiedervermittlungsrate verbunden und können selbstwertschädigend wirken. Daraus ergibt sich für die Intervention: Qualität der Bewerbungen geht vor Quantität. Aus psychologischer Sicht ist nicht nur die Wiedervermittlung als Erfolgskriterium zu werten, sondern auch die psychische Stabilisierung. Für die bisher evaluierten psychologischen Interventionen konnte mehrheitlich eine Verbesserung der psychischen Gesundheit während der Maßnahme nachgewiesen werden. Dieser Effekt ist jedoch nur kurzfristig. Trotzdem sind Teilnehmer solcher Maßnahmen offenbar bei langandauernder weiterer Erwerbslosigkeit stabiler als solche, die nicht an einer solchen Maßnahme teilgenommen haben. Bei der Gestaltung psychologischer Interventionen ist einiges zu beachten, was möglicherweise unerwartet erscheint: Eine zu hohe Arbeitsorientierung, eine ausschließlich externale Ursachenzuschreibung, hohe Kontrollhoffnungen und eine hohe Konzessionsbereitschaft können kontraproduktiv sein. Maßnahmen sollten so früh wie möglich einsetzen und das soziale Umfeld mit einbeziehen.

PDF-Kapitelübersicht 10



Kapitel 11

Arbeitsanalyse


Zusammenfassung

In diesem Kapitel haben wir die Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten (und Arbeitssystemen) nach definierten Humankriterien behandelt. Eine Arbeitsanalyse ist eine systematische Erhebung von Informationen über die Interaktion von Menschen und Arbeit, um Problemlösungen herbeizuführen. Sie dient vorrangig der persönlichkeits- und gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung. Der Gegenstand der Arbeitsanalyse ist im Kern die Arbeitstätigkeit. Der Ablauf erfolgt stets vom allgemeinen Überblick zur detaillierten Analyse, Rückmeldung und Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen. Die Verfahren der psychologischen Arbeitsanalyse können danach unterteilt werden, welchen theoretischen Hintergrund und welchen Grad der Standardisierung sie haben, ob sie bedingungs- oder personenbezogen ausgerichtet sind, und sie können anhand ihrer Erhebungsmethoden klassifiziert werden. Bei den Erhebungsmethoden werden Selbsteinschätzungsverfahren mittels Fragebogen und Interviews, Fremdeinschätzung mittels Beobachtung(-sinterviews) und beteiligungsorientierte Verfahren mittels Gruppenanalyse unterschieden. Von den zahlreichen Verfahren wurden der JDS und der ISTA anhand von Beispielitems dargestellt. Entwicklungsarbeit besteht u. a. für komplexe geistige Tätigkeiten, für den Dienstleistungsbereich und die unbezahlte Arbeit.

PDF-Kapitelübersicht 11



Kapitel 12

Arbeitsgestaltung


Zusammenfassung

Wir haben in diesem Kapitel die Arbeitsgestaltung als eine der zentralen Aufgaben von Arbeitspsychologinnen behandelt. Mit dem Ziel der Verhältnisprävention verfolgt sie einen bedingungsbezogenen Ansatz. Dabei soll primär die Arbeitsaufgabe, aber auch Umgebungsbedingungen, Arbeitsplatz und -mittel sowie die organisatorischen Randbedingungen gesundheits- und persönlichkeitsförderlich gestaltet werden. Im Zentrum psychologischer Arbeitsgestaltung steht immer die Arbeitsaufgabe. Eine humane Arbeitsgestaltung verhindert mit korrektiven und präventiven Strategien nicht nur gesundheitliche Schäden und Befindensbeeinträchtigungen, sie sollte vielmehr im Sinne der prospektiven Arbeitsgestaltung persönlichkeitsförderlich sein. Eine Erweiterung der Arbeitsaufgabe durch sequenziell und hierarchisch vollständige Aufgaben gewährleistet dieses Ziel. Sie wird durch Job rotation, Job enlargement und Job enrichment angestrebt. Doch erst bei teilautonomer Gruppenarbeit, bei der die Arbeitsgruppe ein gemeinsames Ziel verfolgt und über die Koordination der Arbeitsabläufe, Funktions- und Ressourcenverteilung entscheidet, werden vollständige Aufgaben auch tatsächlich ausgeführt. Eine Arbeitsgestaltung nach diesen Kriterien kann dazu beitragen, die Qualität der Arbeit und die Produktivität zu erhöhen sowie die Gesundheit und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen zu fördern.

PDF-Kapitelübersicht 12



Kapitel 13

Demografische Entwicklung, Arbeit und Alter


Zusammenfassung

In diesem letzten Kapitel haben wir uns mit der Herausforderung des demografischen Wandels beschäftigt. Die Alterung der Erwerbsbevölkerung zählt zu den größten Herausforderungen für die Arbeitspsychologie in der kommenden Zeit. Obwohl die Anzahl an Menschen im erwerbsfähigen Alter immer weiter abnimmt und die erwerbsfähigen Personen immer älter werden, sind bisher nur wenige Unternehmen bereit, ältere Personen einzustellen und diese zu beschäftigen. Um Altersstereotype abzubauen und Altersdiskriminierung entgegenzuwirken, wurde das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz eingeführt.

Empirische Erkenntnisse sprechen dafür, dass ältere Arbeitnehmerinnen die physiologischen und kognitiven Leistungsvoraussetzungen für die überwiegende Anzahl der heutigen Berufstätigkeiten erfüllen. Jedoch lässt sich eine starke individuelle Varianz bezüglich der Leistungsfähigkeit Älterer erkennen. Auch bezogen auf die motivationale Leistungsbereitschaft und die tatsächlich gezeigte Leistung existieren keine bedeutsamen Unterschiede zwischen Alt und Jung, wenn ältere Arbeitnehmerinnen ihr Erfahrungswissen bei der Ausübung der Tätigkeit nutzen können. Zum Erhalt der Leistungsfähigkeit im Alter sollten die Gestaltungsmerkmale humaner Arbeit berücksichtigt werden. Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz ist aus arbeitspsychologischer Sicht auch deshalb relevant, weil die Gesundheit als wichtigste Ressource im Rentenalter gilt.

PDF-Kapitelübersicht 13



 

Ihr Suchergebnis leitet Sie auf die Website www.testzentrale.de.