Lehrbuch der Personalpsychologie

Glossar


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Brogden-Modell

Weiterentwicklung des Taylor-Russell-Modells der Personalentscheidung dahingehend, dass eine lineare Beziehung zwischen Prädiktor und Kriterium angenommen und der Wert der Berufsleistung in Geldeinheiten definiert wird. Ergänzend werden die Kosten der Auswahl in die Kalkulation aufgenommen, die in Form einer betriebswirtschaftlichen Investitionsrechnung durchgeführt wird. (vgl. Kapitel von Görlich & Schuler)

Burnout

Burnout ist ein Zustand, der durch völlige emotionale Erschöpfung, (—>) Depersonalisierung, verminderte Leistungsfähigkeit und das Erleben von Misserfolg gekennzeichnet ist. Mit Burnout verbunden sind eine stark verminderte Leistungsfähigkeit und oftmals psychische Störungen wie z.B. Depression und psychosomatische Erkrankungen. (vgl. Kapitel von Moser & Sende)

Challenge-Stressoren

Belastungen, die mit Herausforderungen (z.B. quantitative und qualitative Überforderung) verbunden sein können. Sie sind ein möglicher Auslöser für Stress, können aber trotz negativer Wirkung auch mit positiven Folgen für Gesundheit und berufliche Entwicklung für die Arbeitenden verbunden sein. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Championing

Championing kennzeichnet eine Form des Unterstützungsverhaltens im Veränderungskontext, bei der eine Person engagiert versucht, auch andere Mitglieder der Organisation für den Wandel zu begeistern. (vgl. Kapitel von Stegmaier)

Change agents

Change agents sind Personen, die sich in besondere Weise für eine Veränderung einsetzen. Dies können z.B. Führungskräfte oder Projektverantwortliche sein. Diese Personen begeistern andere für den Wandel und suchen engagiert Lösungen für auftretende Probleme. (vgl. Kapitel von Stegmaier)

Coachee

Ein analog zum Begriffspaar „Trainer – Trainee“ entstandener Begriff, der die gecoachte Person bezeichnen soll. Dieser Begriff hat sich bisher nicht durchsetzen können, da er ein Beziehungsgefälle impliziert, in welchem ein aktiver Coach an dem Coachee eine Dienstleistung vollzieht. Diese Grundkonstellation widerspricht jedoch dem Grundgedanken des Coachings als interaktives Geschehen zwischen gleichberechtigten Parteien. (vgl. Kapitel von Rauen & Eversmann)

Coaching

Sammelbegriff für individuelle Formen personenzentrierter Begleitung und Unterstützung auf der Prozessebene. Zielgruppe sind Personen mit Führungsverantwortung und/oder Managementaufgaben. Generelles Ziel ist die Verbesserung der Selbstregulationsfähigkeiten durch die Förderung von Selbstreflexion und -wahrnehmung, Bewusstsein und Verantwortung. Coaching arbeitet mit transparenten Interventionen und erlaubt keine manipulativen Techniken, da ein derartiges Vorgehen der Förderung von Bewusstsein und Eigenverantwortung prinzipiell entgegenstehen würde. (vgl. Kapitel von Rauen & Eversmann)

Commitment to change

Das Commitment to change stellt eine dreidimensionale Einstellung gegenüber einer spezifischen Veränderung dar. Unterschieden werden affektives, normatives und kalkulatorisches Commitment to change. Durch das Commitment to change kann das Unterstützungsverhalten bei Veränderungen vorhersagt werden. (vgl. Kapitel von Stegmaier)

Computergestützte Lerntestsysteme

Computergestützte Lerntestsysteme helfen den lernenden Mitarbeitern dabei, ihren eigenen Lernstand zu einem bestimmten Themenkomplex zu überprüfen. Hierzu beantworten sie am Computer Übungsfragen. Die Auswertung erfolgt unmittelbar nach der Bearbeitung des Tests. (vgl. Kapitel von Kanning)

Computergestützte Problemlöseszenarios

Computergestützte Problemlöseszenarios gehören zu den (—>) Simulationsorientierten Verfahren der Personalauswahl. Vergleichbar zu einem Computerspiel versuchen sie komplexe Entscheidungsprozesse des Berufsalltags, wie z.B. die Steuerung eines Unternehmens zu simulieren. (vgl. Kapitel von Kanning & Schuler)

Computersimulation

Eine Computersimulation wird genutzt, um komplexe Prozesse (z.B. die Steuerung eines Flugzeugs oder die Leitung eines Unternehmens) simulieren zu können. Die Computersimulation kann sowohl zur (—>) Personalauswahl als auch zur (—>) Personalentwicklung genutzt werden. (vgl. Kapitel von Kanning & Schuler)

Corporate Identity

Corporate Identity bezeichnet die Identität einer Organisation und besteht aus sämtlichen kennzeichnenden Merkmalen der Organisation, z.B. dem Firmenlogo, Präsentationsvorlagen oder Kommunikationsrichtlinien. (vgl. Kapitel von Moser & Sende)

Critical Incident Technique (CIT)

Die CIT (Methode der kritischen Ereignisse) gehört zur Gruppe der qualitativen, arbeitsplatzspezifischen Verfahren. Es werden Schilderungen erfolgsrelevanten („kritischen“) Verhaltens gesammelt, die als Material für eignungsdiagnostische Aufgaben, aber auch zu Personalentwicklungszwecken Verwendung finden können. (vgl. Kapitel von Schuler)

Day-To-Day-Feedback

Im Gegensatz zum (—>) Mitarbeitergespräch handelt es sich beim Day-To-Day-Feedback um eine nicht-formalisierte, „alltägliche“ Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters durch seine Führungskraft. Wichtig ist dabei u.a. die Anerkennung für gute Arbeitsergebnisse im Alltag. (vgl. Kapitel von Fiege, Muck & Schuler)

Delegation

Unter Delegation versteht man eine Methode der (—>) Führung, bei der man Mitarbeitern anspruchsvolle Arbeitsaufgaben zur eigenverantwortlichen Lösung zuweist. Das erfolgreiche Lösen derartiger Aufgaben dient nicht zuletzt der (—>) Personalentwicklung. Die Mitarbeiter wachsen gewissermaßen an ihren Aufgaben. (vgl. Kapitel von Kanning)

Demand-Control-Modell

Arbeitsbedingungen werden anhand von zwei Dimensionen charakterisiert: Demand und Control. Je nach Kombination der Dimensionen bestehen unterschiedliche Ausgangsbedingungen für Gesundheit und Wohlbefinden. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Demand-Resources-Modell

Allgemeine Risikofaktoren und Ressourcen werden berücksichtigt, die eigenständige positive Wirkung von Ressourcen wird betont. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Demografischer Wandel

Unter dem Begriff des Demografischen Wandels fasst man eine langfristige Veränderung der demografischen Struktur der Bevölkerung zusammen, die sich insbesondere in Deutschland abzeichnet. Einerseits werden die Menschen immer älter, andererseits werden weitaus weniger Kinder geboren, als alte Menschen sterben. Dadurch sinkt die Bevölkerungszahl insgesamt, wobei das Durchschnittalter ansteigt. In der Konsequenz stehen auf dem Arbeitsmarkt immer weniger gut ausgebildete Menschen zur Verfügung. Dies wiederum führt dazu, dass Arbeitgeber verstärkt Anstrengungen unternehmen müssen, um neues Personal zu rekrutieren bzw. bestehende Mitarbeiter dauerhaft zu binden (—>) Personalmarketing. In der populärwissenschaftlichen Literatur spricht man in diesem Zusammenhang auch gern vom „war for talents“, der zwischen den Unternehmen um hochqualifizierte Bewerber und Mitarbeiter entbrennen soll. (vgl. Kapitel von Kanning)

Depersonalisation

Zentrales Symptom von (—>) Burnout, das sich darin äußert, Klienten oder Patienten als unpersönliche Objekte zu behandeln und nicht als Menschen. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Development Center

Das Development Center ist eine Variante des (—>) Assessment Centers, das zur (—>) Personalentwicklung eingesetzt wird. Nach einer oder mehreren Verhaltensübungen bekommen die Teilnehmer ein Feedback und sollen dies in den nachfolgenden Übungen in Verhaltensänderungen umsetzen. Hieraufhin erfolgt erneut ein Feedback. (vgl. Kapitel von Kanning)

 

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