Lehrbuch der Personalpsychologie

Glossar


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Beamte

Beamte stehen in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis, sind also keine Arbeitnehmer wie etwa die Angestellten des öffentlichen Dienstes. (vgl. Kapitel von Püttner)

Bedarfsanalyse

Die Bedarfsanalyse dient dazu, die Notwendigkeit spezifischer Maßnahmen zur (—>) Personalentwicklung festzustellen. Auf ihrer Basis werden für einzelne Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern gezielt Entwicklungsmaßnahmen entworfen, die ihnen dabei helfen, ihre jeweils spezifischen Kompetenzdefizite zu bearbeiten. Die Bedarfsanalyse übernimmt für die Personalentwicklung eine ähnliche Funktion wie die (—>) Anforderungsanalyse für die (—>) Personalauswahl. (vgl. Kapitel von Kanning)

Behavior Modeling

Das Behavior Modeling ist eine erfolgreiche Methode zur Verhaltensänderung im Rahmen der (—>) Personalentwicklung. Die Teilnehmer werden dabei – vereinfacht dargestellt – mit einem Modell konfrontiert, das ihnen gewünschtes Verhalten vorlebt. Anschließend müssen sie in Rollenspielen das Verhalten nachahmen und erhalten ein Feedback, das wiederum in einem weiteren Rollenspiel umgesetzt werden soll. Durch das mehrfache Durchlaufen der Rückkopplungsschleife „Rollenspiel-Feedback-Rollenspiel“ wird Schritt für Schritt ein neues Verhalten aufgebaut. (vgl. Kapitel von Kanning)

Benchmarking

Benchmarking ist das Vergleichen von Messwerten einer Organisation (z.B. Indices zur Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter) mit entsprechenden Messwerten aus anderen Organisationen (idealerweise „Konkurrenten“) mit der Absicht, die eigenen Stärken und Schwächen einschätzen zu können. (vgl. Kapitel von Borg)

Beobachtung

Empirische Erfassung von Arbeitsbedingungen und Arbeitstätigkeit durch trainierte Beobachter, häufig mit Hilfe von standardisierten Fragebogen (z.B. ISTA). (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Berufliche Laufbahn

Die berufliche Laufbahn beschreibt die berufliche Entwicklung einer Person und ist durch Übergänge zwischen verschiedenen Abschnitten des Berufslebens gekennzeichnet. (vgl. Kapitel von Moser, Soucek & Hassel)

Berufliches Sozialverhalten

Verhaltensweisen eines Individuums im beruflichen Kontext in der sozialen Interaktion mit anderen Individuen, aber auch mit sozialen Gruppen, denen es angehört (z.B. der jeweiligen Arbeitsgruppe oder Organisation). Berufliches Sozialverhalten umfasst alle Handlungen, die das Verhältnis des Individuums zu sozialen Einheiten widerspiegeln. (vgl. Kapitel von Muck & Wesche)

Berufseignungsdiagnostik

Berufseignungsdiagnostik bezeichnet die Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext. Ihre wissenschaftliche Basis sind vor allem Theorien der Anforderung, Fähigkeiten und Leistungen sowie Methoden zu deren Messung und Modelle der Klassifikation. Praktische Einsatzbereiche sind alle Arten berufsbezogener Einschätzung, Beratung, Selektion und Zuordnung mit dem Ziel der individuellen Berufs-, Organisations- und Arbeitsplatzwahl, der institutionellen Berufsberatung sowie der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern in Wirtschafts- und Verwaltungsorganisationen. (vgl. Kapitel von Schuler)

Berufswahlreife

Dem Begriff der Berufswahlreife liegt die Vorstellung zugrunde, dass sich die eigenen Interessen und das Wissen um bestimmte Berufsfelder erst im Laufe des Lebens entwickeln und nicht von Anfang an vorgegeben sind. (vgl. Kapitel von Moser, Soucek & Hassel)

Beschreibungsebenen personalpsychologischer Verfahren

Personalpsychologische Verfahren, insbesondere Verfahren der Anforderungsanalyse, der Personalauswahl, Personalentwicklung und Leistungsbeurteilung, können auf den drei Ebenen „Aufgaben“, „Verhalten“ und „Eigenschaften“ angesiedelt sein. Die Einhaltung der Ebenen („Symmetriegebot“) ist dem Erfolg personalpsychologischer Arbeit dienlich, ebenso die Kombination von Verfahren, die verschiedenen Ebenen zugehören (Prinzip der Multimodalität oder Multimethodalität). (vgl. Kapitel von Schuler)

Beteiligungsorientierte Verfahren

Die Arbeitenden werden bei der Gestaltung der (—>) Arbeitsanalyse einbezogen, die Analyse erfolgt im diskursiven Prozess, Analyse und Intervention gehen ineinander über. Die Verfahren werden auch als aktivierende Verfahren bezeichnet. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Betriebliches Vorschlagswesen

Das betriebliche Vorschlagswesen ermöglicht es den Mitgliedern einer Organisation, konkrete Vorschläge zur Verbesserung von Produkten, Arbeitsprozessen und Arbeitsbedingungen offiziell in der Organisation einzureichen und so die Organisation mit zu gestalten. Das Vorschlagswesen ist oftmals an ein Belohnungssystem gekoppelt. (vgl. Kapitel von Guldin & Gelléri)

Betriebsverfassung

Rechtlicher Rahmen für die Partizipation der Beschäftigten in deutschen Betrieben, geregelt im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dort finden sich alle Regelungen zu Wahl, Aufgaben und Beteiligungsrechten von Betriebsräten. (vgl. Kapitel von Püttner)

Beurteilungsinstrument

Ein Beurteilungsinstrument stellt die Gesamtheit der Leistungskriterien (Items) mit zugehörigen Skalen dar, die zur Beurteilung einer Person oder Organisationseinheit verwendet werden. (vgl. Kapitel von Lohaus & Schuler)

Beweislastumkehr

In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren muss regelmäßig derjenige eine behauptete Tatsache beweisen, der sich auf sie berufen will. Damit trägt er die Beweislast. Wenn ausnahmsweise aufgrund gesetzlicher Bestimmungen diese Beweislast auf die Gegenseite überwälzt wird, spricht man von einer Beweislastumkehr. (vgl. Kapitel von Püttner)

Bewertung

Zentraler Begriff aus dem transaktionalen Stressmodel, der die Evaluation der potentiell stressauslösenden Situation und der Bewältigungsmöglichkeiten beschreibt. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Bewältigung

Zentraler Begriff aus dem transaktionalen Stressmodell, der personenbezogene Möglichkeiten zum Umgang mit einer stressauslösenden Situation (Coping) beschreibt. Häufig wird zwischen problembezogener oder emotionaler Bewältigung unterschieden. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Biografischer Ansatz der Eignungsdiagnostik

Grundprinzip des biografischen oder biografiebezogenen Ansatzes der Eignungsdiagnostik ist der direkte Schluss von vergangenem auf zukünftiges Verhalten und besonders von vergangenen Leistungsergebnissen auf künftige Leistungen. Die wichtigsten eignungsdiagnostischen Verfahren in diesem Rahmen sind die Auswertung der Bewerbungsunterlagen, biografische Fragebogen und biografische Interviewfragen. (vgl. Kapitel von Schuler)

Biografischer Fragebogen

Standardisiertes Verfahren zur Ermittlung des persönlichen Hintergrunds, vor allem des Verhaltens und der Leistungsergebnisse. Im Vergleich zu Items in Persönlichkeitsfragebogen sind biografische Items eher konkret, vergangenheits- und leistungsbezogen formuliert. (vgl. Kapitel von Schuler)

Biografisches Interview

Ermittlung vergangenen Erlebens und Verhaltens sowie berufsrelevanter Erfahrungen und Leistungen im Rahmen eines Einstellungsinterviews als Grundlage für Auswahlentscheidungen. Der Durchführungsmodus erfolgt zumeist in strukturierter Form. (vgl. Kapitel von Schuler)

 

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