Lehrbuch der Personalpsychologie

Glossar


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Day-To-Day-Feedback

Im Gegensatz zum (—>) Mitarbeitergespräch handelt es sich beim Day-To-Day-Feedback um eine nicht-formalisierte, „alltägliche“ Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters durch seine Führungskraft. Wichtig ist dabei u.a. die Anerkennung für gute Arbeitsergebnisse im Alltag. (vgl. Kapitel von Fiege, Muck & Schuler)

Delegation

Unter Delegation versteht man eine Methode der (—>) Führung, bei der man Mitarbeitern anspruchsvolle Arbeitsaufgaben zur eigenverantwortlichen Lösung zuweist. Das erfolgreiche Lösen derartiger Aufgaben dient nicht zuletzt der (—>) Personalentwicklung. Die Mitarbeiter wachsen gewissermaßen an ihren Aufgaben. (vgl. Kapitel von Kanning)

Demand-Control-Modell

Arbeitsbedingungen werden anhand von zwei Dimensionen charakterisiert: Demand und Control. Je nach Kombination der Dimensionen bestehen unterschiedliche Ausgangsbedingungen für Gesundheit und Wohlbefinden. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Demand-Resources-Modell

Allgemeine Risikofaktoren und Ressourcen werden berücksichtigt, die eigenständige positive Wirkung von Ressourcen wird betont. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Demografischer Wandel

Unter dem Begriff des Demografischen Wandels fasst man eine langfristige Veränderung der demografischen Struktur der Bevölkerung zusammen, die sich insbesondere in Deutschland abzeichnet. Einerseits werden die Menschen immer älter, andererseits werden weitaus weniger Kinder geboren, als alte Menschen sterben. Dadurch sinkt die Bevölkerungszahl insgesamt, wobei das Durchschnittalter ansteigt. In der Konsequenz stehen auf dem Arbeitsmarkt immer weniger gut ausgebildete Menschen zur Verfügung. Dies wiederum führt dazu, dass Arbeitgeber verstärkt Anstrengungen unternehmen müssen, um neues Personal zu rekrutieren bzw. bestehende Mitarbeiter dauerhaft zu binden (—>) Personalmarketing. In der populärwissenschaftlichen Literatur spricht man in diesem Zusammenhang auch gern vom „war for talents“, der zwischen den Unternehmen um hochqualifizierte Bewerber und Mitarbeiter entbrennen soll. (vgl. Kapitel von Kanning)

Depersonalisation

Zentrales Symptom von (—>) Burnout, das sich darin äußert, Klienten oder Patienten als unpersönliche Objekte zu behandeln und nicht als Menschen. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Development Center

Das Development Center ist eine Variante des (—>) Assessment Centers, das zur (—>) Personalentwicklung eingesetzt wird. Nach einer oder mehreren Verhaltensübungen bekommen die Teilnehmer ein Feedback und sollen dies in den nachfolgenden Übungen in Verhaltensänderungen umsetzen. Hieraufhin erfolgt erneut ein Feedback. (vgl. Kapitel von Kanning)

Diagnostik

Unter Diagnostik versteht man im Kontext des Personalwesens das Erfassen interindividueller Unterschiede mittels (psychologischer) diagnostischer Methoden wie z.B. psychologische Tests oder strukturierte Interviews. Die Ergebnisse dienen häufig als Basis für Maßnahmen zur Personalauswahl, -platzierung und (—>) -entwicklung. (vgl. Kapitel von Moser & Sende)

DIN 33430

Eine nationale Norm zur Eignungsbeurteilung und Personalauswahl. Die DIN 33430 formuliert Qualitätsforderungen (—>) Qualität an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen sowie an die Personen, die an der Eignungsbeurteilung beteiligt sind. (vgl. Kapitel von Kersting)

Direktionsrecht

Weisungsrecht des Arbeitgebers. Das Direktionsrecht ist angemessen, nämlich „nach billigem Ermessen“ auszuüben. (vgl. Kapitel von Püttner)

Diskriminierung

Benachteiligung eines Beschäftigten aus Gründen, die nach dem Katalog verbotener Differenzierungsmerkmale im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig sind. (vgl. Kapitel von Püttner)

Diversity

Es gibt keine einvernehmliche Berechnungsvorschrift zur Bestimmung der Heterogenität (synonym: Diversität bzw. „Diversity“) einer (—>) Gruppe. Zur Beschreibung der Gruppenzusammensetzung werden verschiedenste Kennzahlen herangezogen, etwa Maximal- und Minimalwerte, Mittelwerte, Varianzen und Distanzmaße, wobei man Diversity im Sinne der Spaltung einer Gruppe, als Vielfalt und als Ungleichheit konzeptionell unterscheiden kann. (vgl. Kapitel von Wegge)

Dual Concern-Modell

Das Dual Concern-Modell postuliert, dass das Verhalten der Parteien im Kontext eines sozialen Konflikts durch zwei Motive bestimmt werde, durch ein als Eigeninteresse bezeichnetes Selbstbehauptungsmotiv und ein Unterstützungs- oder Kooperationsmotiv, das als Fremdinteresse bezeichnet wird. Aus den unterschiedlichen Kombinationen von Eigen- und Fremdinteresse resultieren fünf typische Verhaltensweisen im Konfliktverlauf: Vermeiden, Sich-Anpassen, Kompromisse-Schließen, Problemlösen und Sich-Durchsetzen. (vgl. Kapitel von Blickle & Solga)

Dualer Studiengang

Ein dualer Studiengang ist ein (Fach-)Hochschulstudium mit fest integrierten Praxisblöcken, die in einem Unternehmen absolviert werden. (vgl. Kapitel von Moser & Sende)

 

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