Lehrbuch der Personalpsychologie

Glossar


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Effektgrößen

Effektstärken oder Effektgrößen geben die Stärke des Zusammenhangs zwischen zwei Variablen oder die Größe einer Differenz zwischen Parametern in numerischer Form wieder. (vgl. Kapitel von Höft)

Effort-Reward-Imbalance-Modell

Thematisiert den Bezug zwischen arbeitsbezogenen Anstrengungen und Belohnungen oder Gratifikationen durch die Organisation (zwischen Einsatz und Ertrag). Ein Ungleichgewicht zwischen Einsatz und Ertrag führt zu (—>) Gratifikationskrisen. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Eigenschaften

Eigenschaften sind über die Zeit hinweg als stabil angenommene Merkmale einer Person, wie z.B. Zuverlässigkeit oder Introversion. Eigenschaften sind Konstrukte, die aus beobachtbarem Verhalten oder Verhaltenskonsequenzen (z.B. beruflichen Leistungen) erschlossen werden. (vgl. Kapitel von Lohaus & Schuler)

Eigenschafts- oder Konstruktansatz der Eignungsdiagnostik

Mit dem Eigenschafts- oder Konstruktansatz der Eignungsdiagnostik werden Merkmale erfasst, die als relativ stabil angenommen werden. Als Messverfahren werden typischerweise psychologische Tests eingesetzt. Das vorrangig verfolgte Validitätsprinzip ist das der Konstrukvalidität. (vgl. Kapitel von Schuler, Höft & Hell)

Eignungsdiagnostisches Hybridverfahren

Eignungsdiagnostisches Verfahren, das eine Kombination aus dem trimodalen Ansatz der Personalpsychologie realisiert und beispielsweise einen Intelligenztest mit einer Arbeitsprobe kombiniert, um Validitäts- und Akzeptanzvorteile zu erzielen. (vgl. Kapitel von Schuler, Höft & Hell)

Einflusskompetenz

Teilbereich der sozialen Kompetenz. Umfasst jene Aspekte, die dazu befähigen, das Erleben und Verhalten anderer Menschen wirkungsvoll zu beeinflussen und somit eigene und/oder organisationale Ziele zu erreichen. Siehe auch politische Fertigkeiten. (vgl. Kapitel von Blickle & Solga)

Einstellungsinterview

Unter einem Interview als Methode der Personalauswahl ist eine Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen – Repräsentanten der auswählenden Organisation einerseits und Stellenbewerber andererseits – zu verstehen, die Gelegenheit zum Austausch bewerbungsrelevanter person-, arbeits- und organisationsbezogener Information bietet und damit als Grundlage für Auswahlentscheidungen seitens der Organisation und der Organisationswahl seitens der Bewerber dient. Im Regelfall handelt es sich um eine direkte, unreduzierte, also Vis-à-vis-Interaktion, aber auch ein Telefongespräch kann den Charakter eines Auswahlgesprächs haben. (vgl. Kapitel von Schuler)

Einstufungsskala

Einstufungsskalen dienen der (—>) Leistungsbeurteilung. Dabei wird dem beobachteten Leistungsverhalten ein Punktwert auf einer Skala zugeordnet. (vgl. Kapitel von Lohaus & Schuler)

Einzel-Coaching

Coaching-Variante, bei der ein einzelner Klient gecoacht wird. Das populäre Einzel-Coaching wird (fälschlicherweise) oft gleichgesetzt mit dem Coaching eines Managers durch einen externen Berater. Einzel-Coaching kann aber auch durch interne Linien-Coachs und Vorgesetzte praktiziert werden. (vgl. Kapitel von Rauen & Eversmann)

Emotionsarbeit

Bezeichnet die Anforderung der Erwerbsarbeit zur Regulation von Emotionen. Emotionsarbeit meint den Versuch, die eigenen Emotionen und damit auch die Emotionen der Kunden zu regulieren. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Employer Branding

Employer Branding meint die Bildung einer Arbeitgebermarke, die sämtliche Aspekte und Werte, welche aktuelle und potenzielle Arbeitnehmer mit der Unternehmung verbinden, umfasst. (vgl. Kapitel von Moser & Sende)

Endogene Faktoren

Endogene Faktoren sind in einer Person gelegene Faktoren, beispielsweise deren Persönlichkeitsstruktur, Neigungen oder die Eignung für einen bestimmten Beruf. (vgl. Kapitel von Moser & Sende)

Engagement

Die Bereitschaft einer Person, sich in jeder Hinsicht und über das geforderte Maß hinaus durch ihre eigentliche Arbeit (adaptiv) und durch ihren sonstigen Einsatz (proaktiv, eigen-initiativ) für die Erreichung der Ziele der Organisation einzusetzen. (vgl. Kapitel von Borg)

Entrepreneurship

Unter dem Begriff Entrepreneurship versteht man Unternehmertum und unternehmerisches Handeln. Das umfasst Gelegenheiten für eine lohnende Unternehmung zu erkennen, zu ergreifen, umzusetzen und zum Erfolg zu führen. (vgl. Kapitel von Guldin & Gelléri)

Episodische Veränderung

Eine episodische Veränderung verläuft diskontinuierlich, geplant, phasenorientiert und wird meist durch externale Ereignisse initiiert. (vgl. Kapitel von Stegmaier)

Erwartungs-mal-Wert-Theorien

Erwartungs-mal-Wert-Theorien erklären die Entscheidung zwischen Handlungsalternativen auf Grundlage des volkswirtschaftlichen Modells der Nutzenmaximierung. Demnach soll in unsicheren Entscheidungssituationen diejenige Alternative gewählt werden, bei der das Produkt aus der Wahrscheinlichkeit des Eintretens eines bestimmten Ergebnisses und seines Nutzens am höchsten ist. Die Wahrscheinlichkeit des Eintretens wird in der Psychologie als Erwartung bezeichnet, der Nutzen wird über den Wert der Handlungsalternativen modelliert. (vgl. Kapitel von Nerdinger)

Eskalation

Die Intensivierung (Verschlimmerung) eines Konflikts im Zeitverlauf. In der Literatur werden unterschiedliche Stufenmodelle (z.B. Glasl, 1999) und diverse Mechanismen der Konflikteskalation (z.B. wechselseitige Kausalitätsumkehrungen, soziale Ausweitung durch stellvertretende Vergeltung) diskutiert. (vgl. Kapitel von Blickle & Solga)

Eskalationsmechanismen

Häufig treten bei Veränderungen in Organisationen Probleme auf, die nicht direkt durch die Betroffenen gelöst werden können. Dies kann an unzureichenden Befugnissen, fehlenden Kompetenzen oder komplexen Schnittstellen zu anderen Bereichen liegen. Im Eskalationsmechanismus wird ein Prozess definiert, wie das aufgetretene Problem dennoch zeitnah von definierten Stellen oder Gremien bearbeitet wird. (vgl. Kapitel von Blickle & Solga)

Evaluation

Unter Evaluation versteht man allgemein die Analyse und Bewertung von Prozessen oder Einheiten. Dazu gehören Reaktionskriterien (z.B. Akzeptanz), Lernkriterien (z.B. Wissenstest), Verhaltenskriterien (z.B. Beurteilungen durch Vorgesetzte) und Ergebniskriterien (z.B. Fluktuation der Mitarbeiter). (vgl. Kapitel von Moser & Sende)

Evaluationsansatz, Qualitativer

Verwendet unstandardisierte Verfahren wie z.B. Tiefeninterviews oder Gruppendiskussionen. Der Schwerpunkt liegt auf einer unmittelbaren und vielschichtigen Datenerfassung. Die Einzigartigkeit der Situation soll nachvollzogen werden unter bewusstem Verzicht auf Generalisierbarkeit. Da Einflussgrößen nicht kontrolliert werden, fehlt ein wesentlicher Bestimmungspunkt für Kausalinterpretationen. (vgl. Kapitel von Höft)

 

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