Lehrbuch der Personalpsychologie

Glossar


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Fairness von Personalentscheidungen

Gestaltung des Diagnose- und Entscheidungsprozesses in einer Weise, die um Gerechtigkeit und das Wohlergehen der betroffenen Personen bemüht ist. In diesem Text werden fünf Aspekte der Fairness von Personalentscheidungen unterschiedenen: statistische, biografische, anforderungsbezogene, prozedurale und gesellschaftliche Fairness. (vgl. Kapitel von Görlich & Schuler)

Faking

Gezielte Veränderung ihrer Testergebnisse durch Kandidaten/innen in einem Personalauswahlverfahren, in der Regel um die Chancen für den Erhalt eines Stellen- oder sonstigen Angebotes zu erhöhen. Es kann jedoch auch vorkommen, dass Personen bewusst unter ihren Möglichkeiten bleiben (z.B. bei einem Intelligenztest), um so z.B. eine Einberufung zum Militär zu verhindern. (vgl. Kapitel von Blickle)

Feedback

eine von einer externen Quelle vermittelte Information, die sich auf die Aktivitäten des Feedbackempfängers und deren Ergebnisse bezieht und auf zukünftiges Verhalten handlungsleitende Auswirkungen hat. Feedback soll verschiedene Funktionen erfüllen, um seiner Intention gerecht zu werden, vor allem eine Informations-, Lern-, Motivations- und eine soziale Funktion. (vgl. Kapitel von Fiege, Muck & Schuler)

Fertigkeiten

Fähigkeits- und erfahrungsbasierte Kompetenzen, die häufig aus kognitiven und physischen oder psychomotorischen Komponenten bestehen (z.B. einen Kran zu bedienen). (vgl. Kapitel von Schuler)

Flexibilisierung

Einführung von Variabilität z.B. hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsleistung. Kann aus der Perspektive des Unternehmens (unternehmensorientierte Flexibilität) und/oder der Arbeitenden (mitarbeiterorientierte Flexibilität) erfolgen. Bezogen auf die gesundheitliche Wirkung der Flexibilisierung stehen vor allem flexible Arbeitszeiten und atypische Beschäftigungsverhältnisse im Fokus. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Fluktuation

Fluktuation meint die Austauschrate von Personal in einer Organisation, die durch Neueinstellungen und Kündigungen entsteht. (vgl. Kapitel von Moser & Sende)

Freie Eindrucksschilderung

Die freie Eindrucksbildung ist eine Methode der (—>) Leistungsbeurteilung, bei der den Beurteilern keine Vorgaben bzgl. Umfang, Inhalt und Form der Bewertung gemacht werden. Sie erfolgt meist in Textform. (vgl. Kapitel von Lohaus & Schuler)

Freiwilliges Arbeitsengagement

engl.: citizenship performance, zielgerichtete, die legitimen Ziele der Organisation unterstützende Verhaltensweisen (1) (—>) affiliativer oder (2) (—>) konstruktiv-kritischer Natur, die auf (a) ein oder mehrere Individuum/en, (b) die Organisation oder (c) die eigene Aufgabenerfüllung gerichtet sind und deren Ausübung nicht oder nur zu Minimalstandards eingefordert werden kann, sondern im Ermessen des Handelnden liegt, vgl. (—>) Extrarollenverhalten. (vgl. Kapitel von Muck & Wesche)

Fähigkeiten

Relativ zeitstabile kapazitative Grundlagen, die Voraussetzung für die Erfüllung zumeist einer größeren Menge von Aufgaben sind. Hierzu gehören sowohl sehr breit verstandene (z.B. Allgemeine Intelligenz) wie auch spezifisch gefasste Merkmale (z.B. die Fähigkeit, Töne über 10 Kilohertz zu hören). (vgl. Kapitel von Schuler)

Führung

Prozess der intentionalen sozialen Einflussnahme innerhalb einer Gruppe (mindestens aber zwischen zwei Menschen), der dem Erreichen von Zielen dient und meist – jedoch nicht immer – durch eine hierarchische höher stehende Person ausgeübt wird. Neben personaler Führung ist auch strukturale Führung durch Führungssubstitute (Normen, schriftliche Arbeitsanweisungen oder Arbeitsstrukturen wie Zeitvorgaben) möglich. (vgl. Kapitel von von Rosenstiel & Kaschube)

Führungserfolg

Direkt auf das Verhalten der Führungskraft zurückgeführter Anteil der Leistung von Mitarbeitern oder Organisationen. Als Effizienzmaße können entweder Einstellungen der Mitarbeiter, tatsächliche Leistungen am Arbeitsplatz oder Beiträge zur ökonomischen Effizienz der Gesamtorganisation ermittelt werden. Empirisch wird zwischen subjektiven (Selbst- und Fremdwahrnehmung) und objektiven Maßen des Führungserfolgs (Verhalten und Ergebnisse) unterschieden. (vgl. Kapitel von von Rosenstiel & Kaschube)

Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit

Modell zur Beschreibung der grundlegenden Unterschiede zwischen Personen im Erleben und Verhalten mit Hilfe der folgenden fünf Dimensionen: Neurotizismus (geringe emotionale Stabilität), Extraversion (im Gegensatz zu Introversion), Offenheit für Erfahrung, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Auf diese fünf Dimensionen wird manchmal auch mit der Abkürzung OCEAN, die sich aus den englischen Anfangsbuchstaben der fünf Faktoren ergibt (Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism) Bezug genommen. (vgl. Kapitel von Blickle)

 

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