Lehrbuch der Personalpsychologie

Glossar


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Karriereentwicklungssysteme

Bei Karriereentwicklungssystemen handelt es sich um geplante und formale Anstrengungen, um individuelle Karriereziele und organisationale Erfordernisse in Übereinstimmung zu bringen. Solche Systeme werden oft mit dem Ziel eingeführt, Bedingungen und Umstände des beruflichen Aufstiegs zu klären. (vgl. Kapitel von Moser, Soucek & Hassel)

Karriereerfolg

Unter Karriereerfolg versteht man das Erreichen einer werthaltigen (beruflichen) Zielsetzung. Man unterscheidet zwischen objektivem Karriereerfolg (z.B. Gehalt oder hierarchische Position) und subjektivem Karriereerfolg (z.B. Karrierezufriedenheit oder Lebenszufriedenheit). (vgl. Kapitel von Moser, Soucek & Hassel)

Kenntnisse

Berufsbezogene Kenntnisse sind die Verfügung über die für eine Tätigkeit erforderlichen Informationen oder Wissensbestände, die teilweise vor der Beschäftigung vorliegen müssen, zu anderen Teilen während der Tätigkeit erworben werden können (z.B. Kenntnis des Familienrechts). (vgl. Kapitel von Schuler)

Kennzeichnungs- und Auswahlverfahren

Hierbei handelt es sich um eine Methode der (—>) Leistungsbeurteilung, bei der dem Beurteiler Leistungsbeschreibungen vorgegeben werden. Im Hinblick auf jede dieser Beschreibungen hat der Beurteiler anzugeben, inwieweit sie bezogen auf die zu beurteilende Person zutrifft. (vgl. Kapitel von Lohaus & Schuler)

Kern-Selbstbewertungen (core self-evaluations)

Kern-Selbstbewertungen ist ein Sammelbegriff für vier auf das Selbst bezogene Persönlichkeitsmerkmale: Selbstwertgefühl, Locus of Control, Neurotizismus und Selbstwirksamkeit. Kern-Selbstbewertungen korrelieren eng mit der (—>) Arbeitszufriedenheit. (vgl. Kapitel von Nerdinger)

Kognitive Fähigkeiten

Synonym zum Begriff „Intelligenz“, der in seiner allgemeinsten Form die Gesamtheit aller geistigen Fähigkeiten umschreibt. (vgl. Kapitel von Schuler, Höft & Hell)

Kohärenzsinn

Kohärenzsinn (sense of coherence) ist eine globale Orientierung mit drei Dimensionen. Sie drücken aus, inwieweit man ein Gefühl des Vertrauens besitzt, (1) dass Ereignisse strukturiert, vorhersehbar und erklärbar sind, (2) dass Ressourcen verfügbar sind, um Anforderungen zu entsprechen, und (3) dass diese Anforderungen herausfordernd und eines Einsatzes wert sind. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Kommunikationsplan

Der Kommunikationsplan ist ein Instrument zur Planung und Steuerung der Kommunikationsmaßnahmen bei einer Veränderung. Im Plan werden einzelne Maßnahmen der Kommunikation mit Hilfe der Kriterien Sender, Empfänger, Kanal, Inhalt, angestrebte Wirkung und Zeitpunkt näher charakterisiert. (vgl. Kapitel von Stegmaier)

Kommunikative Ebenen

Im Vier-Seiten-Modell einer Nachricht werden vier kommunikative Ebenen unterschieden: Sachinhalt, Selbstoffenbarung/Selbstkundgabe, Beziehung und Appell. In vergleichbaren Modellen treten diese mit wechselnden Bezeichnungen in ähnlicher Weise auf. (vgl. Kapitel von Fiege, Muck & Schuler)

Konflikt

Der Begriff des sozialen Konflikts beinhaltet das spannungsvolle Erleben von Unvereinbarkeit, ausgelöst durch das Verhalten anderer, und ferner sämtliche Aktivitäten, die erlebte Unvereinbarkeit zu bewältigen. (vgl. Kapitel von Blickle & Solga)

Konflikttypen

Soziale Konflikte lassen sich anhand ihres Gegenstands, d.h. anhand des Inhalts der erlebten Unvereinbarkeit, klassifizieren. Eine weit verbreitete Typologie unterscheidet vier Konflikttypen: Bewertungskonflikte beruhen darauf, dass zwei oder mehr Parteien die Bedeutsamkeit eines Ziels unterschiedlich bewerten; Beurteilungskonflikte entstehen, wenn zwei oder mehr Parteien zwar bereit sind, dasselbe Ziel zu verfolgen, sich aber darin uneins sind, wie es am besten erreicht werden kann; Verteilungskonflikte liegen vor, wenn zwei oder mehr Parteien um knappe (und nicht teilbare) Ressourcen streiten; Beziehungskonflikte entstehen, wenn sich eine Person durch die Aktivitäten ihrer Interaktionspartner herabgesetzt oder zurückgewiesen fühlt. (vgl. Kapitel von Blickle & Solga)

Kongruenztheorie

Die Kongruenztheorie nach Holland (1985a) geht davon aus, dass Berufe entsprechend der Passung von Person- und Umweltmerkmalen gewählt werden. Bei guter Passung ergeben sich höhere Arbeitszufriedenheit und größere Stabilität der Karriereentwicklung. (vgl. Kapitel von Moser, Soucek & Hassel)

Konkurrentenklage

Im Wege der Konkurrentenklage versucht ein unterlegener Stellenbewerber, gerichtlich die drohende Besetzung des Arbeitsplatzes zu verhindern, um sich in einem ggf. wiederholten Auswahlverfahren selbst durchsetzen zu können. (vgl. Kapitel von Püttner)

Konstrukt

Ein Konstrukt ist eine theoretische Variable, mit der man übergreifende allgemeine Tendenzen im manifesten Verhalten von Personen erklären will (z.B. Arbeitszufriedenheit, Intelligenz, Gewissenhaftigkeit, Ängstlichkeit einer Person). (vgl. Kapitel von Borg)

Konstruktiv-kritisches freiwilliges Arbeitsengagement

engl.: challenging citizenship performance, eine Form (—>) freiwilligen Arbeitsengagements, die – im Gegensatz zu (—>) affiliativem freiwilligem Arbeitsengagement – primär darauf gerichtet ist, konstruktive Veränderung und Optimierung des Status quo zu bewirken, um so einen gesteigerten Nutzen herbeizuführen oder einen potenziellen Schaden abzuwenden. Es umfasst Kritik und Veränderung(-svorschläge) oder tatsächliches Eingreifen zur Korrektur bestehender Strukturen, Prozesse, Rollen oder Aufgaben hinsichtlich moralischer oder ökonomischer Standards unter Inkaufnahme möglicher persönlicher Konsequenzen. (vgl. Kapitel von Muck & Wesche)

Konstruktvalidität

Die Güte, mit der die als geltend angesehenen (psychologischen) Theorien und Konzepte die konkreten Ergebnisse eines Verfahrens erklären können. (vgl. Kapitel von Höft)

Kontentvalidität

(—>) Inhaltsvalidität

Kontinuierliche Veränderung

Eine kontinuierliche Veränderung findet kumulativ und inkrementell statt und resultiert häufig aus notwendigen lokalen Optimierungen und Anpassungen, da z.B. bestehende Regeln und Routinen nicht mehr funktionieren. (vgl. Kapitel von Stegmaier)

Kontraproduktives Arbeitsverhalten

engl.: counterproductive work behavior, intentionales Verhalten (im Gegensatz zu versehentlichem oder auf Anordnung hin ausgeführtem Verhalten) eines Organisationsmitglieds, das gegen die legitimen Interessen der Organisation verstößt, indem es die Organisation und/oder organisationale Stakeholder wie z.B. Kollegen, Führungskräfte oder Kunden schädigt oder zu schädigen intendiert. (vgl. Kapitel von Muck & Wesche)

Kreativität

Der Begriff kreativ kann sich beziehen auf (a) eine Person, (b) ein Produkt, (c) den kreativen Prozess oder (d) die Umwelt. Dabei bezeichnet Kreativität bei Personen (a) eine Disposition, Neues zu erschaffen; sie resultiert aus einem Zusammenspiel (Syndrom) verschiedener Fähigkeiten (z.B. divergentes Denken), Fertigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und Motiven. Kreativität kann in die Entwicklung eines (b) neuartigen Produkts (oder Prozesses) münden. Im Zuge der Entwicklung werden verschiedene Schritte durchlaufen, die (c) den kreativen Prozess bilden. Kreativität kann maßgeblich beeinflusst werden durch (d) kreativitätsförderliche und -hinderliche Aspekte der Umwelt. (vgl. Kapitel von Guldin & Gelléri)

 

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