Lehrbuch der Personalpsychologie

Glossar


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Mediation

Form der außergerichtlichen Vermittlung in Konflikten. Dabei versuchen die beteiligten Konfliktparteien mit Unterstützung eines oder mehrerer Mediatoren, einvernehmlich eine gemeinsame und tragfähige Lösung des Konflikts zu entwickeln. Wichtige Merkmale des Mediationsverfahrens sind die freiwillige Teilnahme aller, eine zukunftsorientierte Sichtweise, die Übernahme von Verantwortung und Selbstbestimmung durch die Konfliktparteien, das Eingehen auf Interessen und Bedürfnisse der Beteiligten und die Allparteilichkeit der Mediatoren. (vgl. Kapitel von Rauen & Eversmann)

Meister-Coaching

Coaching-Variante, die sich speziell an die Zielgruppe der Meister und Schichtleiter richtet. Hauptsächlich wird in dieser noch seltenen Variante des Coachings die Zielgruppe in der Form von Einzel-Coaching beraten. (vgl. Kapitel von Rauen & Eversmann)

Mentoring

Mentoring ist eine Methode der (—>) Personalentwicklung. Dabei wird einem jungen Mitarbeiter („Mentee“ oder „Protegé“) ein erfahrener Mitarbeiter („Mentor“) zur Seite gestellt, der ihn auf seinem Karriereweg durch das Unternehmen beratend begleitet. Der Mentor verfügt über eine breite berufliche Erfahrung und steht höher in der Unternehmenshierarchie. Ziele des Mentoring sind die rasche und problemlose Einführung neuer Mitarbeiter in eine Organisation, um mit den Gegebenheiten der Organisation und deren Kultur vertraut zu machen und mögliche Anfangsprobleme gering zu halten. Zudem kann das Mentoring auch als langfristige, innerbetriebliche Karriereberatung fungieren und dient – durch die Bindung des Mitarbeiters an die Organisation – der Reduzierung der Fluktuationsrate. (vgl. Kapitel von Rauen & Eversmann)

Metaanalyse

Eine Metaanalyse ist eine quantitative (im Gegensatz zu einer sogenannten narrativen) Zusammenfassung der statistischen Effekte möglichst aller verfügbaren Studien, die zu einer bestimmten wissenschaftlichen Fragestellung bisher durchgeführt wurden. Sie dient dazu, nach diversen statistischen Korrekturen zu einer angemessenen Schätzung der Effektstärke in der Population zu gelangen und Einflussgrößen auf die Effektstärke (Moderatoren) zu ermitteln. (vgl. Kapitel von Blickle)

Metakommunikation

Kommunikation über die Art und Weise, wie miteinander kommuniziert wird; dient üblicherweise als Versuch, eventuell auftretende Kommunikationsprobleme zu lösen. (vgl. Kapitel von Fiege, Muck & Schuler)

Mikropolitik

(—>) Politik in Organisationen.

Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung

Dichotomie der Führungsstile, die aus der empirischen Untersuchung des Führungsverhaltens entstanden ist und Unterschiede in Leistung und Zufriedenheit erklären soll. Führungskräfte agieren demnach einerseits an den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter orientiert (Zuwendung und Unterstützung), andererseits konzentrieren sie sich in der Interaktion mit den Mitarbeitern auf die Erfüllung der zu bewältigenden Aufgaben (Aufgabenverteilung und Strukturierung). Mehrheitlich werden die Dimensionen als unabhängig voneinander betrachtet; Führungskräfte können sowohl mitarbeiter- als auch aufgabenorientiert agieren. (vgl. Kapitel von von Rosenstiel & Kaschube)

Mitarbeiterbefragung

Eine MAB fragt Mitarbeiter einer Organisation unter Verwendung einer bestimmten sozialwissenschaftlichen Methodik (Umfragen, Interviews, Fokusgruppen) nach ihren Meinungen, Einstellungen und Wahrnehmungen in Bezug auf arbeits- und unternehmensrelevante Themen mit der Absicht, mit der Befragung selbst, ihren Messwerten und ihrer Aufarbeitung das Erreichen der Ziele der Organisation zu fördern. (vgl. Kapitel von Borg)

Mitarbeitergespräch

Ein institutionalisiertes Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter mit spezifischer Zielsetzung, das aufgrund eines formalen Anlasses fest terminiert wird, ein größeres Zeitbudget erfordert und von beiden Seiten ausreichend vorbereitet werden kann. (vgl. Kapitel von Fiege, Muck & Schuler)

Mobbing

Mobbing oder Bullying bezeichnet Schikane, Angriff, sozialen Ausschluss und negative Beeinflussung der Arbeit von Personen, wenn das entsprechende Verhalten wiederholt und mit einer gewissen Dauer gezeigt wird. (vgl. Kapitel von Bamberg & Vahle-Hinz)

Moderatorenanalyse

Bei Moderatorenanalysen im Rahmen von metaanalytischen Validitätsgeneralisierungen wird überprüft, ob durch die Berücksichtigung von Besonderheiten in den Kontextmerkmalen der erfassten Primärstudien homogenere Subgruppen gebildet werden können. (vgl. Kapitel von Höft)

Motivation

Motivation erklärt Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens über die Wechselwirkung von (—>) Motiven und (—>) Anreizen. In der Personalpsychologie wird häufig zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden: Intrinsische Motivation bezeichnet einen Antrieb, der aus der Tätigkeit als solcher entspringt, extrinsisch motiviertes Verhalten bezieht seinen Antrieb aus den Folgen der Tätigkeit, z.B. der Entlohnung oder den Aufstiegsmöglichkeiten. (vgl. Kapitel von Nerdinger)

Motive

Motive sind individuell charakteristische Wertungsdispositionen, d.h. Menschen lassen sich danach unterscheiden, wie sie zeitlich überdauernd auf bestimmte Merkmale von Situationen reagieren. Es wird zwischen impliziten und expliziten Motiven unterschieden: Implizite Motive sind weitgehend unbewusst und lassen sich nur über projektive Verfahren erheben; explizite Motive reflektieren dagegen das Selbstbild und werden gewöhnlich über Fragebögen erhoben. (vgl. Kapitel von Nerdinger)

Motoren des Wandels

Ausgehend von einer Sichtung von Prozesstheorien haben Van de Ven und Poole (1995) verschiedene treibende Kräfte für Veränderungen identifiziert. Evolutionäre Theorien, dialektische Theorien, Lebenszyklustheorien und teleologische Ansätze legen verschiedene Motoren des Wandels nahe. (vgl. Kapitel von Stegmaier)

MTMM-Matrix

Die Multi-Trait-Multi-Method-Matrix ist eine Darstellungsweise der konvergenten und diskriminanten Validität von Diagnoseverfahren auf der Basis ihrer korrelativen Beziehungen. Die MTMM-Matrix beschreibt, mit welchen Methoden in einem komplexen diagnostischen Verfahren welche Kompetenzen erfasst werden. Sie kommt beispielsweise beim (—>) Assessment Center zum Einsatz. (vgl. Kapitel von Kanning & Schuler)

Multiattributive Entscheidungen

Entscheidungen, die nicht nur in Hinblick auf ein Kriterium (z.B. Kosten) getroffen werden, sondern in Bezug auf mehrere Kriterien (z.B. Kosten, Dauerhaftigkeit und Sozialverträglichkeit). Zur Optimierung von Multiattributiven Entscheidungen stehen – teilweise mathematisch formulierte – Entscheidungsregeln zur Verfügung. (vgl. Kapitel von Görlich & Schuler)

Multimodales Einstellungsinterview

Strukturierte (teilstandardisierte) Form des Auswahlgesprächs, die aus einer Abfolge von acht Gesprächskomponenten besteht. Fünf dieser Komponenten dienen zur diagnostischen Urteilsbildung, also zur Bewertung der Antworten und des Verhaltens der Interviewten, die übrigen drei Gesprächskomponenten erfüllen vor allem die Funktion, dem Interaktionsprozess einen natürlichen Gesprächsablauf zu geben sowie die Kandidaten über Tätigkeitsanforderungen zu informieren. (vgl. Kapitel von Schuler)

Multiplikatoren

Multiplikatoren sind Personen in einer Organisation, die über eine Veränderung sehr gut informiert sind und häufig auch besondere Schulungen erhalten haben. Andere Personen können sich mit Fragen oder Problemen an diese Multiplikatoren wenden. Zentrale Inhalte der Veränderung werden so durch die Multiplikatoren in der Organisation verbreitet. (vgl. Kapitel von Stegmaier)

 

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