Lehrbuch der Personalpsychologie

Lernquiz – II. Personaldiagnostik



Hinweis:

Lernquiz für Kapitel 3 bis Kapitel 11.


Lernquiz – Kapitel 3


1. Das Verfahren der Kritischen Ereignisse ...

[1]  ist ein quantitatives Verfahren der Anforderungsanalyse
[2]  stellt eine bewährte Grundlage zur quantitativen Bildung und Gewichtung von Anforderungsdimensionen dar
[3]  erfordert genaue Verhaltensbeobachtung

2. Kombiniert man ein qualitatives und ein quantitatives Verfahren der Arbeits- und Anforderungsanalyse, so ...
[1]  setzt man am besten beide gleichzeitig ein
[2]  führt man das qualitative Verfahren zuerst durch
[3]  hat man bessere Grundlagen für die Umsetzung in eignungsdiagnostische Verfahren
[4]  ist die Reihenfolge gleichgültig

3. Arbeitsplatzinhaber können als „Experten“ für die Anforderungen ihrer Tätigkeit angesehen werden.
[1]  Davon wird bei vielen Anforderungsanalysen ausgegangen
[2]  Dies ist nach den Ergebnissen einiger Studien zweifelhaft
[3]  Es empfiehlt sich trotzdem, geschulte Personalpsychologen hinzuzuziehen
[4]  Davon kann auf keinen Fall die Rede sein

4. Die „Ability Requirement Scales“ von Fleishman und Quaintance gehören zur Gruppe der …
[1]  erfahrungsgeleitet-intuitiven Verfahren
[1]  Verfahren auf der Aufgabenebene
[1]  Verfahren auf der Verhaltensebene
[1]  Verfahren auf der Eigenschaftsebene

5. Mit O*Net ist gemeint:
[1]  Das Nachfolgeverfahren des „Dictionary of Occupational Titles“
[2]  Ein neues Netzwerk für Arbeitspsychologen
[3]  Ein Verfahren zur Klassifikation beruflicher Anforderungen

6. Mit dem Symmetriegebot in der personalpsychologischen Methodik ist gemeint, ...
[1]  dass die Verfahren so einzusetzen sind, dass alle Mitarbeiter gleichermaßen davon profitieren
[2]  dass die Einhaltung der jeweils gleichen Beschreibungsebenen personalpsychologischer Instrumente zu besseren Ergebnissen führt
[3]  dass Verfahren der Personalauswahl nicht angemessen validiert werden können, wenn ihnen keine Anforderungsanalyse zugrundliegt

7. Synthetische Validierung bedeutet …
[1]  die Bildung von Anforderungsprofilen aufgrund von Experteneinschätzungen, die unabhängig vom spezifischen Arbeitsplatz zutreffen sollen
[2]  ein Verfahren, das nur bei Vorliegen einer großen Menge an Anforderungsdaten zu brauchbaren Ergebnissen führt
[3]  ein Verfahren, das auch für die Einschätzung neuartiger Tätigkeiten eingesetzt werden kann
[4]  eine Vorgehensweise, die durch die Multiplikation verschiedener Matrizen zur Einschätzung eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile kommt

8. Ältere Untersuchungen kamen oft zu überhöhten Schätzungen der Reliabilität von Anforderungsanalysen, weil …
[1]  noch keine Möglichkeiten der exakten Berechnung zur Verfügung standen
[2] „Trifft nicht zu“-Angaben in die Berechnung einbezogen wurden
[3]  noch keine metaanalytisch bestimmten Berechnungen vorlagen
[4]  sie von den Autoren des betreffenden Verfahrens selbst und nicht von kritischen Außenstehenden vorgenommen wurden

9. Der FAA ist ein Analyseverfahren, ...
[1]  das zur synthetischen Validierung eingesetzt werden kann
[2]  ein standardisiertes Verfahren, mit dem vorwiegend verhaltensbezogene Anforderungen ermittelt werden
[3]  ein Verfahren, mit dem keine arbeitsplatzübergreifenden Anforderungen erfasst werden
[4]  ein Analyseverfahren, das mit den Ein¬stufungs¬schlüsseln Häufigkeit, Wichtigkeit und Zeitdauer arbeitet

10. Das Ergebnis von Arbeits- und Anforderungsanalyse ist auch von der Persönlichkeit des Einstufenden abhängig, weil ...
[1]  es sich um Verfahren handelt, die ähnlich wie Persönlichkeitstests arbeiten
[2]  es sich in den meisten Fällen um subjektive Einschätzungen handelt
[3] beispielsweise Arbeitsplatzinhaber dazu neigen, die Bedeutung ihrer Tätigkeit hervor-zuheben
[4]  Arbeitsanalysen gewöhnlich unter Zeitdruck durchgeführt werden


Lösungen zum Lernquiz – Kapitel 3


Frage 1:
Richtige Antwort [3].

Frage 2:
Richtige Antwort [2] und [3].

Frage 3:
Richtige Antwort [1], [2] und [3].

Frage 4:
Richtige Antwort [4].

Frage 5:

Richtige Antwort [1] und [3].

Frage 6:
Richtige Antwort [2].

Frage 7:
Richtige Antwort [1], [3] und [4].

Frage 8:
Richtige Antwort [2].

Frage 9:
Richtige Antwort [1], [2] und [4].

Frage 10:
Richtige Antwort [2] und [3].



Lernquiz – Kapitel 4


1. Personalmarketing ist besonders wichtig, wenn …

[1]  Unternehmen Nachteile gegenüber Wettbewerbern haben, z. B. durch einen wenig attraktiven Standort.
[2]  die Nachfrage nach Arbeit bzw. Arbeitsplätzen hoch ist.
[3]  sich auf zu besetzende Stellen viele ungeeignete Personen bewerben.
[4]  Unternehmen neue, erklärungsbedürftige Ausbildungsberufe anbieten.

2. Internes Personalmarketing …
[1]   ist nur dann kosten-effizient und sinnvoll, wenn es nicht genügend externe Bewerber gibt.
[2]  umfasst auch Maßnahmen (z. B. zur Arbeitsgestaltung), die die Mitarbeiterbindung erhöhen.
[3]  hat den Vorteil, dass der Einarbeitungsaufwand entfällt, da interne Mitarbeiter bereits mit dem Unternehmen vertraut sind.
[4]  schließt Maßnahmen ein, die darauf zielen, die Wochenarbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten zu erhöhen.

3. Die Direktansprache von potenziellen Bewerbern und Bewerberinnen …
[1]  ist vor allem bei der Besetzung von Positionen für Nachwuchskräfte empfehlenswert.
[2]  wird vor allem bei der Suche nach Generalisten eingesetzt.
[3]  eignet sich weniger gut bei branchenübergreifender Bewerbersuche.
[4] ist vor allem bei der Besetzung von Führungs- und Spezialisten-Positionen von Vorteil.

4. Stellenanzeigen sollten …
[1]  bei Image- oder Standortproblemen des Unternehmens eher auf die Nennung des Unternehmensnamens verzichten und z. B. über Beratungsfirmen geschaltet werden.
[2]  möglichst spezifische Aussagen über die Stelle und die Anforderungen enthalten, da dadurch weniger qualifizierte Bewerber eher von einer Bewerbung abgehalten werden.
[3]  keine spezifischen Aussagen über die Stelle und die Anforderungen enthalten, damit sich möglichst viele Personen angesprochen fühlen und bewerben.
[4]  die Positionsbezeichnung immer in männlicher und weiblicher Form angeben, auch wenn das Unternehmen eigentlich Männer bzw. Frauen für die zu besetzende Stelle bevorzugt.

5. Online-Jobbörsen haben gegenüber Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage …
[1]  den Vorteil, dass die Anzeigen individueller i. S. der Corporate Identity gestaltet werden können und bspw. Multimedia-Inhalte eingebunden werden können.
[2]  den Vorteil, dass mehr potenzielle Bewerber auf die Stelle aufmerksam werden.
[3]  den Nachteil, dass die Kosten prinzipiell höher ausfallen als für die Erstellung und Pflege einer unternehmenseigenen Karriereseite.
[4]  den Nachteil, dass sich mehr ungeeignete Personen bewerben.

6. Web 2.0-Anwednungen, wie Soziale Netzwerke …
[1]  werden im Personalmanagement bisher nur von wenigen Unternehmen genutzt.
[2]  eignen sich nur für Unternehmen, die bereit sind, sie längerfristig einzusetzen und ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für deren Anwendung zu qualifizieren.
[3]  setzen, wenn man sie im Personalmanagement nutzen will, voraus, dass das allgemeine Betriebsklima im Unternehmen gut ist.
[4]  erfordern es, dass das Unternehmen kontinuierlich negative Einträge korrigiert bzw. löscht, um das eigene Image nicht zu gefährden.

7. Bei der Berufswahl von Schülern …
[1]  hat der Freundeskreis den größten Einfluss.
[2]  haben die Eltern einen besonders großen Einfluss.
[3]  spielen Ausbildungs- und Arbeitsmarktaussichten praktisch keine Rolle, da Schüler nur nach ihren Neigungen entscheiden.
[4]  unterscheiden sich die Berufswahlmotive von Mädchen und Jungen nicht.

8. Ob ein Bewerber oder eine Bewerberin ein Stellenangebot annimmt …
[1]  hängt stärker von der Art der Arbeit (Arbeitsinhalt) als von der Bezahlung ab.
[2]  wird von Merkmalen des Recruiters oder der Recruiterin und von Merkmalen des Bewerbungsprozesses kaum beeinflusst.
[3]  hängt vor allem von der Bezahlung ab.
[4]  wird eher von der Unternehmensgröße als vom Image des Unternehmens beeinflusst.

9. Bei Bewerberinnen und Bewerbern …
[1]  sind psychologische Testverfahren beliebter als Arbeitsproben, da Arbeitsproben für die Bewerber sehr aufwendig sind.
[2]  sind solche Auswahlverfahren beliebter, die dem Bewerber das Gefühl geben, das Ergebnis beeinflussen zu können.
[3]  sind teilstrukturierte Interviews weniger beliebt als unstrukturierte oder hoch strukturierte Interviews
[4]  sind solche Auswahlverfahren beliebter, die eine hohe prozedurale und informationale Gerechtigkeit aufweisen.

10. Bei der Bewertung des Nutzens von Personalmarketingmaßnahmen …
[1]  kann man neben der Anzahl der eingegangenen Bewerbungen auch den Anteil der Bewerber, die ein Stellenangebot ablehnen, als Evaluationskriterium heranziehen.
[2]  spielen die Kosten der Rekrutierung pro Bewerber/in keine Rolle, da dies in den Aufgabenbereich des Controllings fällt.
[3]  zählt zunächst einmal nur die Quantität der Bewerbungen aber nicht die Qualität (i. S. der Eignung), denn geeignete Bewerber auszuwählen ist Aufgabe der Personalauswahl.
[4]  sollten auch Kriterien wie Verweildauer im Unternehmen, Arbeitsleistung, Commitment oder Arbeitszufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berücksichtigt werden.


Lösungen zum Lernquiz – Kapitel 4


Frage 1:

Richtige Antwort [1], [3] und [4].

Frage 2:
Richtige Antwort [2], [3] und [4].

Frage 3:
Richtige Antwort [3] und [4].

Frage 4:
Richtige Antwort [1], [2] und [4].

Frage 5:

Richtige Antwort [2] und [4].

Frage 6:
Richtige Antwort [1], [2] und [3].

Frage 7:
Richtige Antwort [2].

Frage 8:
Richtige Antwort [1].

Frage 9:
Richtige Antwort [2] und [4].

Frage 10:
Richtige Antwort [1] und [4].



Lernquiz – Kapitel 5


1. Bei den geschilderten drei Ansätzen der Eignungsdiagnostik handelt es sich um ...
[1]  kognitionsbezogene, motivationsbezogene und emotionsbezogene Diagnostik
[2]  Eigenschaftsansatz, Simulationsansatz und biografischen Ansatz
[3]  Eignungsdiagnostik mittels Tests, Arbeitsproben und Internet
[4]  Selbstbeurteilung, Fremdbeurteilung und 360º-Beurteilung

2. Worin liegt der Vorteil einer multimethodalen Berufseignungsdiagnostik?

[1]  Darin, dass potenziell mehr Facetten des Kriterienbereichs abgedeckt werden
[2]  In der höheren Reliabilität
[3]  In der Möglichkeit, der Methodenabhängigkeit jeder Messung entgegenzuwirken
[4]  In der besseren Generalisierbarkeit der diagnostischen Befunde

3. Das Berliner Intelligenzstrukturmodell ...
[1]  unterscheidet Operations- von Inhaltsfaktoren
[2]  widerlegt die Bedeutung des g-Faktors der Intelligenz
[3]  weist die Unabhängigkeit der Kreativität von der Intelligenz nach
[4]  versteht allgemeine Intelligenz als Zusammenfassung aller spezifischen kognitiven Fähigkeiten

4. Die allgemeine Intelligenz …
[1]  konnte als generalisierbar valide für praktisch alle Berufe nachgewiesen werden
[2]  hat sich in verschiedenen Ländern als stark unterschiedlich valide für die Prognose des Berufserfolgs erwiesen
[3]  weist für alle Berufe die gleiche Validität auf
[4]  ist der beste Prädiktor für Lernleistungen

5. Das Fünf-Faktorenmodell der Persönlichkeit ...
[1]  hat sich als zweckmäßig erwiesen, weil jeder Mensch die fünf Faktoren leicht an sich selbst erkennen kann
[2]  ist nur eines von mehreren konkurrierenden Modellen der Persönlichkeit
[3]  hat den Vorteil gleicher Bedeutung der fünf Faktoren für alle Berufe
[4]  ist von beschränktem Nutzen, weil jeder unter Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit oder Offenheit etwas anderes versteht
[5]  macht es entbehrlich, spezifische Persönlichkeitsmerkmale zu ermitteln

6. Für Berufsinteressentests gilt, dass ...
[1]  ihr Einsatz nur in Zusammenhang mit Persönlichkeitstests sinnvoll ist
[2]  sie sich am verlässlichsten mittels operanter Verfahren ermitteln lassen
[3]  sie derzeit eher in der Beratung als in der Personalauswahl Anwendung finden
[4]  sie, wenn sie dem Hollandschen Modell folgen, auf dem Kongruenzprinzip basieren

7. Ein eignungsdiagnostisches Verfahren mit hoher „fidelity“ …

[1]  ist beispielsweise ein Fünf-Faktoren-Test, weil er tief in die Persönlichkeit der Kandidaten eindringt
[2]  ist selten geeignet, gleichzeitig eine große Bandbreite von Eignungsmerkmalen zu erfassen
[3]  lässt sich meistens gut einsetzen, um die Eigenschaften Fröhlichkeit und Optimismus zu ermitteln

8. Bei wiederholter Durchführung von Fähigkeitstests bei den gleichen Kandidaten …
[1]  ist damit zu rechnen, dass sie ihre Leistung verbessern
[2]  zeigt sich eine Leistungsverbesserung nur bei der ersten Wiederholung, bei weiteren Testwiederholungen ist dagegen ein Deckeneffekt zu beobachten
[3]  ist mit willentlicher Verfälschung der Testwerte durch die Kandidaten zu rechnen
[4]  wird die Vergleichbarkeit mit den Ergebnissen von Erstteilnehmern beeinträchtigt
[5] verringern große Zeitintervalle den Zugewinn-Effekt

9. Persönlichkeitsverfahren, die in Auswahlsituationen eingesetzt werden, ...
[1]  sind durch die Bewerber im Sinne sozialer Erwünschtheit verfälschbar
[2]  verlieren laut metaanalytischen Ergebnissen durch beschönigte Selbstdarstellung nicht ihre prognostische Validität
[3]  sind weniger verfälschbar als kognitive Verfahren
[4]  können in Einzelfällen zu unerwünschten Auswahlentscheidungen führen

10. Internetgestützte Testvorgabe ...

[1]  ist mit adaptivem Testen kaum vereinbar
[2]  hat sich zu einer verbreiteten Form der Studienberatung entwickelt
[3]  lässt sich heute vollständig verfälschungssicher durchführen
[4]  gewährleistet gleiche Bedingungen für alle Bewerber

 


Lösungen zum Lernquiz – Kapitel 5


Frage 1:

Richtige Antwort [2].

Frage 2:
Richtige Antwort [1], [2], [3] und [4].

Frage 3:
Richtige Antwort [1] und [4].

Frage 4:
Richtige Antwort [1] und [4].

Frage 5:

Richtige Antwort [2].

Frage 6:
Richtige Antwort [3] und [4].

Frage 7:
Richtige Antwort [2].

Frage 8:
Richtige Antwort [1], [4] und [5].

Frage 9:
Richtige Antwort [1], [2] und [4].

Frage 10:
Richtige Antwort [2].



Lernquiz – Kapitel 6


1. Welche der folgenden Aussagen trifft zu?
[1] Der Realitätsbezug der Arbeitsprobe ist höher als die eines SJT.
[2] Der Realitätsbezug eines SJT ist höher als die eines AC.
[3] Der Realitätsbezug eines Situativen Interviews ist höher als die einer Arbeitsprobe.
[4] Der Realitätsbezug eines Computerszenarios ist höher als die eines AC.

2. Welche Konsequenz hat es, wenn man in einem SJT die „Whould-do“-Instruktion verwendet?
[1] Die Ergebnisse korrelieren stärker mit den Ergebnissen von Persönlichkeitsfragebögen als mit den Ergebnissen von Intelligenztests.
[2] Die Ergebnisse korrelieren stärker mit den Ergebnissen von Intelligenztests als mit den Ergebnissen von Persönlichkeitsfragebögen.
[3] Die Bewerber neigen verstärkt zu sozial erwünschten Antworten.
[4] Die Bewerber neigen weniger zu sozial erwünschten Antworten.

3. Wie viele Antwortalternativen benötigt man mindestens pro Item, um einen SJT entwickeln zu können?
[1] zwei
[2] drei
[3] vier
[4] fünf

4. In welchem Bereich bewegt sich in etwa die prognostische Validität situativer Interviews?
[1] ca. .20
[2] ca. .30
[3] ca. .40
[4] ca. .50

5. Welche Aussage bezogen auf die Beobachtung der Bewerber im AC ist zutreffend?
[1] Die Beobachter diskutieren nach jeder Übung die zu vergebenden Punktwerte.
[2] Die Beobachter sollten in den Pausen den persönlichen Kontakt zu den Bewerbern suchen.
[3] Die Beobachter sollten beim Mittagessen verdeckte Beobachtungen der Bewerber anstellen.
[4] Die Beobachter sollten sich zwischen den Übungen nicht über die Kandidaten unterhalten.

6. Warum sollten die AC-Beobachter möglichst keine Vorinformation über die Bewerber erhalten?

[1] Um einen Erwartungseffekt zu vermeiden.
[2] Um die Ökonomie des Auswahlverfahrens zu steigern.
[3] Um das selektive Erinnern nicht zu begünstigen.
[4] Um zu milde Urteile zu vermeiden.

7. Ist es sinnvoll, zusätzlich zu klassischen Verhaltensübungen auch Testverfahren im AC einzusetzen?
[1] Nein, Testverfahren sind zu wenig berufsspezifisch.
[2] Ja, um Abwechslung für die Bewerber zu bringen.
[3] Nein, Testverfahren reduzierenden die Validität (Supressorvariable).
[4] Ja, Testverfahren weisen eine inkrementelle Validität auf.

8. Ist die Kombination verschiedener Formen simulationsorientierter Verfahren sinnvoll?

[1] Nein, man würde dann dieselben Dinge mehrfach erfassen.
[2] Nein, hierunter würde die Konstruktvalidität leiden.
[3] Ja, hierdurch kann die Konstruktvalidität verbessert werden.
[4] Ja, die Verfahren können das Verhalten bezogen auf verschiedene Situationen erfassen.


Lösungen zum Lernquiz – Kapitel 6


Frage 1:

Richtige Antwort [1].

Frage 2:
Richtige Antwort [1].

Frage 3:
Richtige Antwort [1].

Frage 4:
Richtige Antwort [3].

Frage 5:

Richtige Antwort [4].

Frage 6:
Richtige Antwort [1].

Frage 7:
Richtige Antwort [4].

Frage 8:
Richtige Antwort [4]



Lernquiz – Kapitel 7

 

1. Die Besonderheit biografieorientierter Verfahren liegt darin, dass sie
[1] sich gut eignen, Eigenschaftskonstrukte zu erfassen
[2] vergangenes Verhalten und Verhaltensergebnisse zum Gegenstand zu haben
[3] nur in schriftlicher Form gute Validität zeigen

2. Biografische Items eignen sich besonders gut zur Erfolgsprognose, wenn sie
[1] aktivitäts- und leistungsbezogen formuliert sind
[2] die Familienkonstellation (z.B. Geschwisterreihenfolge) betreffen
[3] sich auf objektive Daten und Ereignisse beziehen
[4] summarische Einschätzungen betreffen

3. Die höchste Validität im Rahmen der Bewerbungsunterlagen findet sich durchschnittlich für
[1] Arbeitszeugnisse
[2] Schul- und Examensnoten
[3] den Stil des Anschreibens
[4] die Betätigung im Teamsport

4. Die Attraktivität von Bewerbern im beigefügten Lichtbild wirkt auf die Auswählenden zumeist stärker als die Qualifikation der Bewerber

[1] ja
[2] nein

5. Für Auswahlgespräche gilt, dass sie
[1] trotz intensiver Forschung wenig Fortschritte in den letzten Jahrzehnten erzielt haben
[2] in strukturierter Form inkrementelle Validität aufweisen
[3] nur in biografiebezogener Form Validität aufweisen
[4] strukturiert valider sind als unstrukturiert

6. Biografische Interviewfragen

[1] sollten möglichst in Form allgemeiner Selbsteinschätzung gestellt werden
[2] sollten mit breiten Einstiegsfragen beginnen und allmählich spezifischer werden
[3] weisen inkrementelle Validität gegenüber situativen Fragen auf

7. Das Multimodale Interview
[1] besteht ausschließlich aus standardisierten Fragen
[2] enthält auch einen Informationsteil für den Bewerber
[3] ermittelt Motive der Berufswahl
[4] umfasst auch Gesprächsteile, in denen keine Bewertung vorgenommen wird

8. Biografische Fragebogen
[1] sind auch in der Lage, Berufsinteressen zu ermitteln
[2] sind die verbreitetsten Verfahren der Personalauswahl
[3] setzten häufig die Skalierungsform Multiple Choice ein
[4] können auf verschiedenartige Weise konstruiert werden

9. Die England-Methode zeichnet sich dadurch aus,
[1] dass die Items stark an die Konstruktionsstichprobe angepasst sind
[2] dass die Generalisierbarkeit zumeist geringer ist als bei rationaler Itemkonstruktion
[3] dass vor allem allgemeine Persönlichkeitsitems Verwendung finden

10. Die Validität biografischer Fragebogen
[1] hat sich für alle Zielgruppen als hoch erwiesen
[2] hat sich für alle Kriterien als hoch erwiesen
[3] ist gegenüber Intelligenztests inkrementell eher gering
[4] ist durchschnittlich als relativ gut anzusehen


Lösungen zum Lernquiz – Kapitel 7


Frage 1:

Richtige Antwort [2].

Frage 2:
Richtige Antwort [1] und [3].

Frage 3:
Richtige Antwort [2].

Frage 4:
Richtige Antwort [2].

Frage 5:

Richtige Antwort [2] und [4].

Frage 6:
Richtige Antwort [2] und [3].

Frage 7:
Richtige Antwort [2], [3] und [4].

Frage 8:
Richtige Antwort [1], [3] und [4].

Frage 9:
Richtige Antwort [1] und [2].

Frage 10:
Richtige Antwort [3] und [4].



Lernquiz – Kapitel 8


1. Welches grundlegende menschliche Motiv, das die sozioanalytische Theorie postuliert, wurde in der sozioanalytischen Forschung bisher vernachlässigt?
[1]  das Machtmotiv.
[2]  das Anschlussmotiv.
[3]  das Leistungsmotiv.
[4]  das Sinnmotiv.

2. Der psycholexikalische Ansatz wurde von wem begründet?

[1]  Gordon Allport.
[2]  Charles Darwin.
[3]  Ludwig Klages.
[4]  Erving Goffman.

3. Der psycholexikalischen Ansatz beruht auf
[1]  der Alltagssprache.
[2]  einer Computersprache für Psychologen.
[3]  einer Kunstsprache von Psychologen.
[4]  der Sprache des Gehirns.

4. Das Konstrukt der Persönlichkeit bezieht sich in der sozioanalytischen Theorie auf

[1]  die Reputation einer Person.
[2]  die Identität einer Person.
[3]  auf Identität und Reputation einer Person.
[4]  weder auf Identität, noch auf Reputation einer Person.

5. Reputation ist in der sozioanalytischen Theorie
[1]  das Idealbild einer Person von sich selbst.
[2]  der gemeinsame Nenner, wie andere im sozialen Umfeld jemand bewerten.
[3]  das Idealbild der anderen von einer konkreten Person.
[4]  was sich jemand über eine andere Person denkt.

6. Identität entsteht nach Auffassung der sozioanalytischen Theorie
[1]  durch attraktive Modelle in der verfügbaren Umwelt der Person.
[2]  durch gezielte individuelle Überlegungen.
[3]  durch genetische Faktoren.
[4]  aufgrund interner Reifungsprozesse.

7. Personen
[1]  kennen ihre Reputation nicht.
[2]  mit guten sozialen Fertigkeiten können ihre Reputation gut einschätzen.
[3]  wollen ihre Reputation nicht beeinflussen.
[4]  beachten ihre Reputation kaum.

8. Spontane Leistungsbeurteilungen durch Vorgesetzte beruhen auf
[1]  genauen Beobachtungen und objektiven Einschätzungen.
[2]  dem Arbeitsverhalten ihrer Mitarbeiter.
[3]  den Leistungsergebnissen verschiedener Mitarbeiter.
[4]  der Unterstützung, die der Vorgesetzte seitens eines Mitarbeiters bekommt.

9. Die MetaAnalysen von Barrick, Mount und Judge (2001) zeigen, dass
[1]  Gewissenhaftigkeit und Allgemeine Intelligenz vergleichbare Validitäten haben.
[2]  Fremdratings von Offenheit für Erfahrung eine höhere Validität als ACs haben.
[3]  dass Selbstratings von Gewissenhaftigkeit ein schwacher Leistungsprädiktor sind.
[4]  Fremdratings von Persönlichkeit Selbstratings generell unterlegen sind.

10. Die gezielte Verfälschung von Persönlichkeitsfragebögen in Bewerbungssituationen
[1]  hat einen starken negativen Einfluss auf die Validität von Persönlichkeitsfragebögen.
[2]  kommt in der Praxis sehr häufig vor.
[3]  sollte mit allen Mitteln versucht werden, zu unterbinden.
[4]  hat fast keinen Einfluss auf die Validität von Persönlichkeitsselbstratings.


Lösungen zum Lernquiz – Kapitel 8


Frage 1:

Richtige Antwort [4].

Frage 2:
Richtige Antwort [3].

Frage 3:
Richtige Antwort [1].

Frage 4:
Richtige Antwort [3].

Frage 5:

Richtige Antwort [2].

Frage 6:
Richtige Antwort [1].

Frage 7:
Richtige Antwort [2].

Frage 8:
Richtige Antwort [4].

Frage 9:
Richtige Antwort [3].

Frage 10:
Richtige Antwort [4].



Lernquiz – Kapitel 9

 

1. Im Sinne des professionellen Qualitätsmanagements, im Sinne von DIN und ISO-Normen ist Qualität definiert als...
[1]  statistisches Qualitätsziel (es dürfen maximal 0,62 % aller Prozesse fehlerhaft sein) 
[2]  der Grad, in dem ein Satz inhärenter Merkmale Anforderungen erfüllt
[3]  höchste Güte
[4]  eine Beschaffenheit

2. Höft und Muck (2009) haben im Auftrag des Diagnostik- und Testkuratoriums der Föderation deutscher Psychologenvereinigungen gemäß den TBS-TK-Richtlinien im Jahre 2009 eine Rezension zum Golden Profiler of Personality (GPOP) von Golden, Bents und Blank erstellt/publiziert. Ihrer Ansicht nach werden die TBS-TK Anforderungen bezüglich der Validität des Tests nicht erfüllt. Welche der folgenden Aussagen sind richtig?

[1]  Höft und Muck sind das Beurteilungssubjekt
[2]  Golden, Bents und Blank sind das Beurteilungsobjekt
[3]  Die Aussage, dass der GPOP die TBS-TK Anforderungen bezüglich der Validität nicht erfüllt, ist das Beurteilungsresultat
[4]  Die DIN 33430 ist eine Norm zur Beurteilung von Tests und Fragebogen 

3. Becker, Höft, Holzenkamp und Spinath (2011) führten eine Metaanalyse zur Kriteriumsvalidität von Assessment Centern (AC) durch. Ihren Moderatoranalysen zufolge
[1]  schneiden kürzere AC (max. ein Tag) unter Validitätsgesichtspunkten besser ab als längere AC
[2]  sind AC, die einen Intelligenztest inkludieren, aussagekräftiger als AC ohne Intelligenztest
[3]  sind AC im deutschsprachigen Raum valider als im englischsprachigen Raum
[4]  lassen sich harte Erfolgskriterien (wie Verkaufszahlen) besser vorhersagen als „weiche“ (z. B. Vorgesetztenurteile)

4. Qualitätsstandards der Personalauswahl...
[1]  zielen auf die Vereinheitlichung der Personalauswahlprozesse
[2]  erfüllen (standes-)ethische Funktionen
[3]  formulieren Regeln und Prinzipien, deren Beachtung zur Qualitätssicherung und -optimierung beiträgt
[4]  zielen auf die Steigerung der Gewinne der Anbieter entsprechender Dienstleitungen (die bei Gewährleistung des Standards Monopolpreise erzielen können)

5. Eine Bewertung von Tests und Fragebogen allein aufgrund der numerischen Ausprägung der Testgütekriterien ist u.a. deshalb problematisch, weil

[1]  … Testgütekennwerte nicht nur vom Test, sondern auch von der Untersuchungsgruppe abhängen
[2]  … auch Tests von Anbietern ohne wissenschaftlichen Hintergrund manchmal hohe Kennwerte aufweisen
[3]  … sich die Qualität von Tests im Wesentlichen dadurch zeigt, dass die getesteten Personen die Gutachten plausibel finden
[4]  … Kennwerte lediglich Einzelschätzungen darstellen

6. Bei der Organisationszertifizierung im DIN/ISO Kontext...
[1]  wird die Übereinstimmung des in einer Organisation geübten Qualitätsmanagement¬systems mit der Norm durch ein Zertifikat bestätigt
[2]  führen private Unternehmen zur Prüfung auf Konformität Auditierungen durch
[3]  führen staatliche Organisationen zur Prüfung auf Konformität Auditierungen durch
[4]  wird darauf geachtet, dass nur Psychologen die Personalauswahl durchführen

7. Gegenstand der DIN 33430 sind...
[1]  spezielle Testverfahren
[2]  Personalentscheidungen
[3]  die Qualifikation der Auftraggeber
[4]  die Qualifikation der Auftragnehmer

8. Zum Thema Anforderungsanalyse führt die DIN 33430 aus...
[1]  Jeder Anforderungsdimension, die erhoben werden soll, muss mindestens ein Verfahren zugeordnet werden, mit dem diese Dimension erfasst wird 
[2]  In einem Personalauswahlverfahren dürfen nicht mehr als sieben Anforderungsdimensionen erhoben werden
[3]  Jedem der eingesetzten Verfahren muss mindestens eine Anforderungsdimension zugeordnet werden, zu deren Erfassung es eingesetzt wird 
[4]  Jede Anforderungsanalyse muss von zwei unabhängig voneinander arbeitenden Personen durchgeführt werden

9. Die DIN 33430 unterscheidet zwischen dem Auftragnehmer einerseits und dem so genannten Mitwirkenden andererseits. Welche der folgenden Aussagen trifft zu?
[1]  Assessoren im AC sind Mitwirkende im Sinne der DIN 33430 
[2]  Zum Interview hinzugezogene Experten der Fachabteilung sind Mitwirkende im Sinne der DIN 33430 
[3]  Bei Auftragnehmern im Sinne der DIN handelt es sich um organisationsexterne Personen
[4]  Bei der DIN fallen Auftraggeber und Auftragnehmer zusammen, da beide Verantwortung für die Qualität tragen

10. Die ISO 10667-1 und ISO 10667-2 formulieren Anforderungen...
[1]  an Testverfahren
[2]  an den Auftragnehmer
[3]  an den Auftraggeber
[4]  an den Teilnehmer


Lösungen zum Lernquiz – Kapitel 9


Frage 1:

Richtige Antwort [2] und [4].

Frage 2:
Richtige Antwort [1] und [3].

Frage 3:
Richtige Antwort [1] und [2].

Frage 4:
Richtige Antwort [2] und [3].

Frage 5:

Richtige Antwort [1] und [4].

Frage 6:
Richtige Antwort [1] und [2].

Frage 7:
Richtige Antwort [4].

Frage 8:
Richtige Antwort [1] und [3].

Frage 9:
Richtige Antwort [1] und [2].

Frage 10:
Richtige Antwort [2], [3] und [4].



Lernquiz – Kapitel 10


1. Leistung wird als multiplikative Verknüpfung verschiedener Faktoren verstanden. Welcher?
[1]  Ausbildung, Eignung, Erfahrung
[2]  Fähigkeit, Motivation, Situation
[3]  Persönlichkeit, Ausdauer, Erfahrung
[4]  Können, Wollen, Dürfen

2. Wie unterscheidet sich umfeldbezogene von aufgabenbezogener Leistung?
[1]  Man wird nicht dafür gelobt
[2]  Sie ist nicht erwünscht
[3]  Sie ergibt sich nicht explizit aus der Arbeitsaufgabe
[4]  Man wird nicht dafür bezahlt

3. Welche Bezugspunkte gibt es für die Ableitung von Leistungskriterien?
[1]  Eigenschaften, Verhalten, Ergebnisse
[2]  Anforderungen und Leistungsniveau
[3]  Relevanz und Kontamination
[4]  Objektivität und Subjektivität

4. Welche Aussagen zu Beurteilungsquellen sind korrekt?
[1]  Vorgesetzte sind die in Unternehmen üblichste Quelle
[2]  Es sollten nur subjektive Quellen genutzt werden
[3]  Mitarbeiter urteilen in der Regel milder als Vorgesetzte
[4]  360-Grad-Feedback dient in erster Linie der Entwicklung der Beurteilten

5. Was ist der Leniency-Effekt (wodurch ist er gekennzeichnet)?
[1]  Eine Korrelationstendenz bei der Beurteilung von Leistungen
[2]  Die zu milde Beurteilung der Personen
[3]  Eine Urteilsgewohnheit mancher Beurteiler
[4]  Er zeigt sich in einer zu geringen Differenzierung der Urteile zwischen Leistungsdimensionen

6. Bei der normorientierten Leistungsbeurteilung werden…
[1]  Leistungen mit Zielen verglichen
[2]  Personen miteinander verglichen
[3]  Leistungen mit Standards verglichen
[4]  Leistungen einer Person mit den Leistungen anderer Personen verglichen

7. Welche der genannten Formen von Beurteilungen dienen eher der Motivation und Verhaltenssteuerung als der Leistungsbeurteilung?
[1]  kriterienorientierte Verfahren
[2]  normorientierte Verfahren
[3]  zielorientierte Verfahren
[4]  Verzicht auf Leistungsbeurteilungen

8. Welche Aussagen zur Gestaltung von Urteilsskalen zum Zweck der Leistungsbeurteilung sind korrekt?
[1]  Es sollte eine ungerade Anzahl von Stufen gewählt werden
[2]  Die Leistungsdimensionen sollten nur grob beschrieben sein, um den Beurteilern Interpretationsspielraum zu lassen
[3]  Die Zahl der Stufen der Skala sollte auf fünf bis neun beschränkt sein, um die Beurteiler nicht zu überfordern
[4]  Die gleichabständige Beschreibung der Skalenstufen ist wichtig

9. Welche Aussagen zur Entwicklung und Einführung eines Leistungsbeurteilungssystems (LBS) sind korrekt?
[1]  LBS, die sich bereits in ähnlichen Unternehmen bewährt haben, können unverändert für das eigene genutzt werden
[2]  LBS sollten auf jeden Fall Mitarbeitergespräche umfassen, um die Beurteilung angemessen zu kommunizieren
[3]  Die Gestaltung des LBS sollte auf die Landeskultur abgestimmt sein
[4]  Ein formales Beurteilungssystem ist für jedes Unternehmen unumgänglich

10. Beim Thema Leistungsbeurteilung hat die Arbeitnehmervertretung folgende Rechte:
[1]  Keine
[2]  Nur Informationsrechte
[3]  Umfassende Mitbestimmungsrechte
[4]  Informations- und Mitbestimmungsrechte

 


Lösungen zum Lernquiz – Kapitel 10


Frage 1:

Richtige Antwort [2] und [4].

Frage 2:
Richtige Antwort [3].

Frage 3:
Richtige Antwort [1].

Frage 4:
Richtige Antwort [1], [3] und [4].

Frage 5:

Richtige Antwort [2] und [3].

Frage 6:
Richtige Antwort [2] und [4].

Frage 7:
Richtige Antwort [3].

Frage 8:
Richtige Antwort [3] und [4].

Frage 9:
Richtige Antwort [2] und [3].

Frage 10:
Richtige Antwort [4].



Lernquiz – Kapitel 11


1. Welche Themen sind mit der ACE-Formel angesprochen?
[1]     Anticipation, Control, Emancipation
[2]     Alienation, Capacity, Entropy
[3]     Alternation, Collateration, Ergonomics
[4]     Alignment, Capabilities, Engagement

2. Welche Themen werden in einer MAB nie angesprochen?
[1]     Religionszugehörigkeit
[2]     Geschlecht
[3]     Einstellungen zum Management
[4]     Politische Einstellungen (Links-Rechts)

3. Was ist ein „generisches“ Item?
[1]     Ein Item, das zum Nachdenken führt
[2]     Ein geschlechtsspezifisches Item
[3]     Ein Item, das ein Thema allgemein adressiert
[4]     Ein Item speziell für ältere Mitarbeiter

4. Wozu erhebt man manchmal Prognosen in einer MAB?
[1]     Um zu messen, wer die Mitarbeiter am besten kennt
[2]     Um den Eindruck zu reduzieren, man hätte alles schon vorher gewusst
[3]     Um die Zukunft vorherzusagen (Delphi-Methode)
[4]     Um das Interesse für die MAB-Ergebnisse zu erhöhen

5. Wie sollte man die Mittelkategorie einer Likert-Antwortskala in einer MAB etikettieren?
[1]     weiß nicht/keine Meinung
[2]     bin mir nicht sicher
[3]     neutral
[4]     teils-teils

6. Was ist ein „offenes Item“?
[1]     Ein unfertiges Item
[2]     Ein Item, das der Befragte in eigenen Worten beantwortet
[3]     Ein Item, das die Offenheit des Befragten misst
[4]     Ein Item, zu dem sich die Befragten nicht äußeren

7. Was genau ist ein „lead indicator“?
[1]     Ein Indikator der Leadership-Qualität
[2]     Ein Indikator, der Zukünftiges vorhersagt
[3]     Ein Indikator, der auf andere Konstrukte verweist
[4]     Ein Indikator, der eine Sache einleitet

8. Wozu dient das Benchmarking?
[1]     Sehen, wie gut/schlecht man ist
[2]     Sehen, was normal ist
[3]     Sehen, wo die Reise hingeht
[4]     Sehen, wo es Handlungsbedarf gibt

9. Welchem Zweck dient ein Survey Feedback Workshop?
[1]     Informieren über die MAB-Ergebnisse
[2]     Interpretieren der MAB-Ergebnisse
[3]     Diskutieren der MAB-Ergebnisse
[4]     Identifizieren, was getan werden könnte/sollte

10. Wie wird die Datenerhebung in einer MAB heutzutage meistens durchgeführt?
[1]     In Gruppensitzungen während der Arbeitszeit
[2]     Online
[3]     Postalisch
[4]     Mit „Papier und Bleistift“
 


Lösungen zum Lernquiz – Kapitel 11

 

Frage 1:
Richtige Antwort [4].

Frage 2:
Richtige Antwort [1] und [4] .

Frage 3:
Richtige Antwort [3].

Frage 4:
Richtige Antwort [2] und [4].

Frage 5:

Richtige Antwort [4].

Frage 6:
Richtige Antwort [2].

Frage 7:
Richtige Antwort [2].

Frage 8:
Richtige Antwort [1] und [2].

Frage 9:
Richtige Antwort [1], [2] und [3].

Frage 10:
Richtige Antwort [2].




 

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