Organisationspsychologie

Glossar


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360-Grad-Feedback

Eine Intervention, bei der die Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern entlang bestimmter Dimensionen durch mehrere Quellen (neben der Selbsteinschätzungen beispielsweise durch Vorgesetzte, Kollegen, Kunden und Unterstellte) erfolgt. Die Ergebnisse der Beurteilungen werden dann den Beurteilten zurückgemeldet und bilden in der Regel den Ausgangspunkt für weitere Maßnahmen der Personalentwicklung.

Absentismus (Fehlzeiten)

Zeiten, an dem der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheint, obwohl er planmäßig arbeiten müsste. Urlaub, Mutterschutz oder Zeiten, in denen sich der Mitarbeiter fortbildet, zählen also nicht zu den Fehlzeiten.

Anforderungsanalyse

Sammelbegriff für unterschiedliche Methoden, mit deren Hilfe untersucht wird, welche Anforderungen ein bestimmter Arbeitsplatz an die Kompetenzen der Arbeitsplatzinhaber stellt. Die Anforderungsanalyse bildet die Grundlage für die Personalauswahl.

Anforderungsprofil

Grafische Darstellung der Anforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes.

Arbeitsgruppe

Mindestens drei Personen, die einen gemeinsamen Arbeitsauftrag sowie gemeinsame Kenntnisse haben und über längere Zeit zusammenarbeiten. Zu diesem Zwecke tauschen sie sich untereinander aus und treffen gemeinsam Entscheidungen. Innerhalb der Gruppe bilden sich dabei Normen, Rollendifferenzierungen sowie ein Wir-Gefühl aus.

Arbeitsprobe

Klassische Methode der Personalauswahl, bei der die Bewerber im Auswahlprozess beispielhaft reale Arbeitsaufgaben bearbeiten müssen. Arbeitsproben haben eine besonders hohe Validität.

Arbeitszeugnis

Bestandteil der Bewerbungsunterlagen von Personen, die vormals abhängig beschäftigt waren. Jeder Arbeitnehmer hat einen rechtlichen Anspruch auf ein solches Zeugnis, das seine Arbeitsaufgaben und Leistungen dokumentiert.

Arbeitszufriedenheit

Unter Arbeitszufriedenheit wird eine positive Einstellung gegenüber der Arbeit allgemein oder bestimmten Facetten der Arbeit (z.B. Kollegen, Bezahlung, Entwicklungsmöglichkeiten) bezeichnet.

Assessment-Center

Komplexes Verfahren der Personalauswahl, das überwiegend mit der Methode der Verhaltensbeobachtung arbeitet. Die Bewerber müssen z. B. einen Vortrag halten, in einem Rollenspiel zeigen, wie sie eine zwischenmenschliche Problemsituation bewältigen oder in einer Gruppe gemeinsam diskutieren. Zusätzlich können Testverfahren eingesetzt und Interviews integriert werden.

Aufgabenorientierte Führung

Führungsstil, bei dem die Führungskraft in erster Linie darauf achtet, dass die anfallenden Arbeitsaufgaben durch die Mitarbeiter gut erfüllt werden.

BARS ("Behaviorally Anchored Rating Scales")

Ratingskalen in der Leistungsbeurteilung, in denen die Skalenwerte durch Beschreibungen der für diese Leistungsausprägung typischen Verhaltensweisen verankert werden.

Bedürfnispyramide

Motivationstheorie, in der fünf hierarchisch geordnete Bedürfnisgruppen unterschieden werden: physiologische Bedürfnisse, Sicherheit, Zugehörigkeit, Achtung, Selbstverwirklichung.

Big Five

Die Big Five sind die folgenden fünf, in einem empirisch gut gestützten Modell unterschiedenen Dimensionen zur Beschreibung der Persönlichkeit: Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus, Extraversion, Verträglichkeit und Offenheit gegenüber Veränderungen.

Biografische Fragebögen

Methode zur Personalauswahl, bei der die Bewerber nach Fakten aus ihrer Biografie gefragt werden.

Blended learning

Lehr-/Lernformen, die Präsenzveranstaltungen und E-Learning verknüpfen.

Coaching

Beim Coaching wird einem Mitarbeiter ein Berater (Coach) zur Seite gestellt, der ihn dabei unterstützen soll, seine beruflichen Ziele zu erreichen.

Commitment

Unter dem organisationalem Commitment wird eine positive Einstellung gegenüber dem Unternehmen verstanden, die sich unter anderem in einer emotionalen Verbundenheit ausdrückt. Es gibt auch Commitment gegenüber anderen Gegenständen, z.B. dem Team.

Critical Incident Technique

Methode der Anforderungsanalyse, die ausgehend von erfolgsrelevanten Arbeitssituationen die relevanten Anforderungen, die an Arbeitsplatzinhaber gestellt werden, ableitet.

Cut-off

Bestandteil des Anforderungsprofils. Der Cut-off-Wert dokumentiert, welche Minimalausprägung eines Merkmals von erfolgreichen Bewerbern erwartet wird.

Defizienz eines Kriterium

Ausmaß, in dem das Kriterium relevante Aspekte des zu erfassenden Verhaltens nicht misst.

 

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